Die Würde des Arbeitnehmers

Mitarbeitern wird vom Arbeitgeber erklärt, ihre Arbeit sei entfallen, sie müssten sich einen neuen Arbeitsplatz suchen. Diese Haltung des Arbeitgebers ist rechtswidrig.

Sie verstößt gegen den Arbeitsvertrag und verletzt die Persönlichkeit des Arbeitnehmers.
"Die Achtung und Anerkennung des Arbeitnehmers als Mensch beruhe auch nicht nur auf dem wirtschaftlichen Wert seiner Leistung, sondern weitgehend darauf, wie er die ihm obliegenden Aufgaben erfülle. Gerade das gebe ihm im Bereich des Arbeitslebens maßgeblich seine Würde als Mensch.", urteilte das Bundesarbeitsgericht.

Daher: Der Mitarbeiter hat ein Recht, ein Menschenrecht, sich gegen Arbeitsentzug zu wehren.
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Arbeitsentzug


Arbeitsentzug verstößt gegen die Menschenwürde
(Bundesarbeitsgericht)

Arbeitsentzug verstößt gegen Menschenwürde


Müssen Mitarbeiter Arbeitsentzug oder die Zuweisung minderwertiger Arbeit einfach hinnehmen? Sind sie dazu verdammt, denn ganzen Tag herumzusitzen, ohne etwas tun zu können? Können Sie abgemahnt werden, wenn sie in solchen Fällen private Dinge am Arbeitsplatz erledigen?

Pflicht des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber muss dem Mitarbeiter eine vertragsgemäße Beschäftigung zuweisen. Das ist sein Teil des Arbeitsvertrages, zu dessen Erfüllung er verpflichtet ist. Wenn er dieser Verpflichtung nicht nachkommt, sollte man eine Klage auf vertragsgemäße Beschäftigung am Arbeitsgericht einreichen. Diese Klage dient auch als Nachweis bei einer eventuellen Kündigungsschutzklage, dass man an seiner Beschäftigung ernsthaft interessiert ist.

Urteil des Zweiten Senats des Bundesarbeitsgerichts

Erst nach dem Inkrafttreten des Grundgesetzes hat die Rechtsprechung einen Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis allgemein anerkannt. Grundlegend hierfür war das Urteil des Zweiten Senats des Bundesarbeitsgerichts vom 10. November 1955 2 AZR 591/54 (BAG AP Nr. 2 zu § 611 BGB Beschäftigungspflicht, mit zust. Anm. v. A. Hueck = SAE 1956, 145, mit zust. Anm. v. Pieper = BArbBl. 1957, 11, mit zust. Anm. v. Trieschmann = AuR 1957, 217, mit zust. Anm. v. Frey).

In den Entscheidungsgründen dieses Urteils wird dazu ausgeführt: Das Arbeitsverhältnis sei ein personenrechtliches Gemeinschaftsverhältnis, das nicht nur wie beim Dienstvertrag der selbständig Tätigen oder bei sonstigen Schuldverhältnissen lediglich einzelne bestimmte Leistungen betreffe, sondern für seinen Geltungsbereich die ganze Person des Arbeitnehmers erfasse, deshalb wesentlich sein Leben gestalte und seine Persönlichkeit bestimme. Die Achtung und Anerkennung des Arbeitnehmers als Mensch beruhe auch nicht nur auf dem wirtschaftlichen Wert seiner Leistung, sondern weitgehend darauf, wie er die ihm obliegenden Aufgaben erfülle. Gerade das gebe ihm im Bereich des Arbeitslebens maßgeblich seine Würde als Mensch.

Deshalb müsse der Arbeitgeber nicht bloß aufgrund seiner Treupflicht, sondern vor allem auch aufgrund der jedermann aus Art. 1 und Art. 2 des Grundgesetzes obliegenden Verpflichtung alles unterlassen, was die Würde des Arbeitnehmers und die freie Entfaltung der Persönlichkeit beeinträchtigen kann.

Eine solche Beeinträchtigung beider Grundrechtspositionen bedeute es aber, wenn einem Arbeitnehmer zugemutet werde, nicht nur vorübergehend, sondern u.U. jahrelang sein Gehalt in Empfang zu nehmen, ohne sich in seinem bisherigen Beruf betätigen zu können. Das würde auf einen Zwang zum Nichtstun hinauslaufen und den betreffenden Arbeitnehmer nicht mehr als vollwertiges Glied der Berufsgemeinschaft und der Gesellschaft überhaupt erscheinen lassen. Nicht nur die Allgemeinheit, sondern auch der größte Teil der ihrer Fähigkeiten und Leistungen bewußten Arbeitnehmer hielten es für verächtlich, Lohn in Empfang zu nehmen, der nicht durch entsprechende Leistungen verdient sei.

Im übrigen würde aber auch der Arbeitnehmer, der während des bestehenden Arbeitsverhältnisses seine Arbeitskraft nicht einem anderen anbieten dürfe, gehindert werden, sich weiter beruflich zu betätigen, sich seine beruflichen Fähigkeiten zu erhalten und fortzubilden, er würde also gehindert sein, seine Persönlichkeit zu entfalten. Alles dies gelte insbesondere bei leitenden Angestellten oder anderen Arbeitnehmern mit besonders bedeutsamen Aufgaben, da gerade bei einer langen Befreiung von einer Arbeitsleistung der Eindruck hervorgerufen werde, daß die bisherigen Leistungen so minderwertig seien, daß der Arbeitgeber lieber Geld aufwende als die Leistung in Empfang zu nehmen.

Deshalb könne dem Arbeitgeber, wenn kein Einverständnis des Arbeitnehmers vorliege, ein Recht, den Arbeitnehmer während bestehenden Vertrages unter Fortzahlung seines Lohnes nicht zu beschäftigen, nur für vorübergehende Zeit, etwa während des Laufes einer Kündigungsfrist, zugebilligt werden. In allen anderen Fällen müßten besondere Gründe dafür vorhanden sein, die eine solche Regelung notwendig erscheinen ließen.

Diese tragend auf den Persönlichkeitsschutz des Arbeitnehmers abstellende Rechtsprechung hat das Bundesarbeitsgericht seither fortgesetzt (BAG 23, 484 = AP Nr. 44 zu Art. 9 GG Arbeitskampf; BAG 28, 168 = AP Nr. 4 zu § 611 BGB Beschäftigungspflicht, mit zust. Anm. v. Birk = AR-Blattei Beschäftigungspflicht, Entscheidung 4, mit zust. Anm. v. Buchner = SAE 1978, 66, mit zust. Anm. v. Mayer-Maly; BAG 29, 195 = AP Nr. 5 zu § 611 BGB Beschäftigungspflicht; BAG 44, 201, 210, 211 = AP Nr. 29 zu § 102 BetrVG 1972, zu B I der Gründe).

Bügelurteil

Das Landesarbeitsgericht Berlin hat im Jahre 1999 entschieden. Zu Grunde lag folgender Fall:

Ein Mitarbeiter eines Bankinstituts mit einem Monatsverdienst von 10.000 Mark bekam vom Arbeitgeber eine Änderungskündigung vorgelegt. Danach sollte der Gruppenleiter nur noch als Sachbearbeiter für weniger als 6.000 Mark pro Monat beschäftigt werden. Das Landesarbeitsgericht erklärte die Änderungskündigung für unwirksam. Nach diesem Urteil hätte der Mann zu den alten Bedingungen weiterbeschäftigt werden müssen.

Das Bankinstitut scherte sich nicht um das Urteil des Gerichtes. Es ließ den Gruppenleiter einfach ohne Arbeit in einem leeren Büro sitzen. Um die Zeit totzuschlagen, suchte der Mitarbeiter ganz offen Alternativen.

Mitten in seinem Dienstzimmer stellte er ein Bügelbrett auf und bügelte, nähte, löste Kreuzworträtsel. "An einem Vormittag hat der Kläger daheim liegen gebliebene Nadelarbeiten erledigt", beschrieb das Gericht einen durchschnittlichen "Arbeitstag" des Mannes. "An einem weiteren Tag hat er liegen gebliebene Nadelarbeiten erledigt und bei offener Tür seines Dienstzimmers Bügelarbeiten durchgeführt." Dann wurde ihm vom Arbeitgeber aufgetragen, in einem Buch zusammengefasste Kredite durchzuarbeiten, eine Arbeit, die weit unter dem Niveau seiner bisherigen Tätigkeiten lag. Daraufhin blieb der Mann zwei Tage zu Hause, weil er die Sinnlosigkeit seiner Anwesenheit in der Firma nicht mehr ertrug. Das Bankinstitut dürfte auf diese Situation gewartet haben, denn sie reagierte prompt mit einer Abmahnung.

Der Bankangestellte zog wieder vor das Berliner Arbeitsgericht. Das Landesarbeitsgericht entschied schließlich, dass er die Abmahnung zu Unrecht erhielt. Bei der vom Arbeitgeber zugewiesenen Tätigkeit handle es sich um keine angemessene Tätigkeitszuweisung, stellte das Gericht fest. Der Mann habe ein "Zurückbehaltungsrecht hinsichtlich seiner Arbeitsleistung" gehabt, weil der Arbeitgeber ihn nicht angemessen beschäftigt habe. Die Abmahnung müsse daher aus der Personalakte entfernt werden.
(Aktenzeichen: Landesarbeitsgericht Berlin, 2 Sa 53/98, Urteil vom 12.3.1999)

Hinweis: Ein Arbeitnehmer darf Privatsachen erledigen, wenn er nicht oder nicht angemessen beschäftigt wird. Das gilt selbstverständlich auch für alle Mitarbeiter, die ohne Arbeit sind.

Mobbing

Der Entzug von Beschäftigung ist eine Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts stellte das Thüringer Landesarbeitsgericht 2001 fest. Eine solche Verletzung des Persönlichkeitsrechts kann auch in der Zuweisung einer nicht arbeitsvertragsgemäßen Beschäftigung liegen.

Eine solche Rechtsverletzung liegt vor, wenn der Totalentzug oder die Zuweisung einer bestimmten Beschäftigung nicht bloß den Reflex einer rechtlich erlaubten Vorgehensweise darstellt (beispielsweise kurze Unterbrechungen bei dem Wechsel eines Projekts), sondern diese Maßnahmen zielgerichtet als Mittel der Zermürbung eines Arbeitnehmers eingesetzt werden, um diesen selbst zur Aufgabe seines Arbeitsplatzes zu bringen. Diese Vorgehensweise ist als Mobbing einzustufen.
(Thueringer Landesarbeitsgericht 5. Kammer, Urteil vom 10. April 2001)

Vertragsgemäße Beschäftigung


Rechtslage

Bereits 1955 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) ungekündigten Arbeitnehmern das Recht auf eine vertragsgemäße Beschäftigung zugesprochen. Nach Artikel 1 und 2 des Grundgesetzes sei es einem Arbeitnehmer nicht zuzumuten, ein Gehalt ohne Erbringung der Arbeitsleistung zu erhalten.

Für den Anspruch auf Beschäftigung ist außerdem der Beschluss des Großen Senats des BAG vom 27.02.1985 von Bedeutung. Darin wird dem gekündigten Arbeitnehmer das Recht auf Weiterbeschäftigung zuerkannt, wenn in 1. Instanz die Unwirksamkeit der Kündigung festgestellt wurde.

Nach diesem BAG Urteil ist vertagsgemäße Beschäftigung erst recht unstrittig, wenn der Bestand des Arbeitsverhältnis überhaupt nicht angezweifelt wird.

Einschaltung des Betriebsrats

Mitarbeiter, denen für längere Zeit die Arbeit entzogen wurde, sollten ihren Betriebsrat informieren. Dieser kann dem Arbeitgeber die Rechtslage erläuten und auf Abhilfe hinwirken.

Klage auf vertragsgemäße Beschäftigung

Mitarbeiter, die über längere Zeit keine oder keine angemessene Arbeit zugewiesen bekommen, müssen sich dies nicht gefallen lassen. Sie können vor Gericht auf vertragsgemäße Beschäftigung klagen. Einige Klagen dazu wurden schon von Kollegen geführt.

Oft enden solche Klagen in einem Vergleich. Die Firma bietet vor Gericht plötzlich einen angemessenen Arbeitsplatz an, um ein Urteil zu verhindern.

Bewerbungsreviews


Arbeitgebers hat keine Recht auf Auskünfte über Bewerbungen

Die Personalabteilung hat kein Recht die Offenlegung von Bewerbungen zu verlangen, auch dann nicht, wenn sie sich vom Mitarbeiter trennen will und ihn zum Zwecke der Bewerbung von der Arbeit freigestellt hat. Geschieht diese Freistellung ohne Einverständnis des Arbeitnehmers ist sie rechtswidrig. Auch über die Anzahl der Bewerbungen, die Frage, ob laufende Bewerbungen zu Vorstellungsgesprächen geführt haben, usw. sind unzulässig. Eine Ausnahme liegt nur dann vor, wenn der Mitarbeiter unterschrieben hat, dass er sich zum Nachweis verpflichtet. Einen solchen Passus findet man beispielsweise in beE-Verträgen.

Tipp: Man ist also nicht verpflichtet, dem Arbeitgeber Auskunft über Bewerbungstätigkeiten und Bewerbungen zu geben.

Manche Arbeitgeber beabsichtigen die Verpflichtung zur vertragsgemäßen Beschäftigung zu unterlaufen, indem sie Mitarbeitern, deren aktuelle Arbeit entfallen ist, das Ziel vorgeben, sich intern oder extern zu bewerben. Eine 100-prozentige Zielerreichung wäre dann beispielsweise, im nächsten halben Jahr zwei Vorstellungsgespräche bekommen zu haben. Eine 50-prozentige Zielerreichung liegt danach vor, wenn man wenigstens sechs Bewerbungen nachweisen kann.

Bewerbungen sind keine vertragsgemäße Beschäftigung. Sie müssen grundsätzlich nicht dem Arbeitgeber gegenüber offengelegt werden. Dies gilt für den Inhalt der Bewerbung sowie auch für die Anzahl der Bewerbungen, die man verschickt. Bewerben fällt unter die Privatsphäre. Der Schutz der Privatsphäre ist Teil des allgemeinen Persönlichkeitsrechts (Art 2 I i.V.m. Art 1 I GG). Verletzt der Arbeitgeber das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers, dann liegt darin gleichzeitig ein Verstoß gegen arbeitsvertragliche Nebenpflichten des Arbeitgebers.

Daher sollte man es ablehnen, Bewerbungen in Zielvereinbarungen festzuschreiben.

Die Tür zum Mobbing nicht selbst aufstoßen

Vorgesetzte und Personalabteilung bauen über Bewerbungsreviews einen erhöhten Druck auf Arbeitnehmer auf. Der Mitarbeiter wird gezwungen, offen zu legen, warum eine Bewerbung nicht geklappt hat, warum er sich nicht intensiver bewirbt etc. In der Vergangenheit wurden beispielsweise bei Siemens solche Bewerbungsreviews angesetzt, um den Druck auf die Mitarbeiter zu erhöhen, die Firma zu verlassen. Dies endete häufig in Mobbing und die meisten Mitarbeiter verließen die Firma, da sie dem Druck dieser Gespräche nicht mehr standhalten konnten. Die Chefs haben in ihren Zielvereinbarungen stehen, dass sie genau diesen Mitarbeiter los werden müssen.

Lässt man sich auf Bewerbungsreviews ein, läuft man Gefahr die Lage nicht mehr beherrschen zu können, unabhängig davon, ob das Verhalten des Arbeitgebers rechtswidrig ist oder nicht.

Bewerbungsoffenlegung vermindert Chancen

Wenn Mitarbeiter sich auf die Bewerbungsoffenlegung einlassen und die vereinbarten Ziele nicht erreichen, führen selbst den Nachweis, dass sie weder intern noch extern vermittelbar sind. Im Falle einer Kündigung, kann der Arbeitgeber die gescheiterten Bewerbungsversuche vorlegen und damit leicht nachweisen, dass intern für den Mitarbeiter keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit zu finden war und dass er als Arbeitgeber sich bemüht hat, den Mitarbeiter unterzubringen (Ultima Ratio-Prinzip). Die Wahrscheinlichkeit, dass die Mitarbeiter diese Ziele nicht erreichen, ist hoch. So wurden in der Vergangenheit solche Mitarbeiter immer durch mehr oder weniger geheim gehaltene Vorstandsbeschlüsse von Versetzungen ausgeschlossen. Ausnahmen bestätigen die Regel.

Hinweis: Bittet der Arbeitgeber einen Mitarbeiter sich einen neuen Arbeitsplatz zu suchen, hat der Arbeitgeber den Verdienstausfall im Falle von Bewerbungsgespräche zu tragen. Fordern oder anweisen kann ein Arbeitgeber solche Bewerbungen jedoch nicht.