Zweijährige Probezeit

Der Wunschtraum der Arbeitgeber ist eine zweijährige Probezeit. Dieser ist auch im Parteiprogramm der FDP festgeschrieben.

Damit hätte man elegant zweijährige Beschäftigungs-verhältnisse geschaffen, in denen der Arbeitgeber innerhalb von zwei Wochen jederzeit kündigen kann.

Noch ist dies nicht realisiert.
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Probezeit



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Inken Wanzek,
Christine Rosenboom

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Probezeit


Mitarbeiter auf Probe

Wozu Probezeit?


Die Vereinbarung einer Probezeit soll den Vertragsparteien die Möglichkeit geben, sich kennenzulernen und vor allem die fachliche Qualifikation des Arbeitnehmers zu prüfen, ohne sich "blind" dauerhaft zu binden.

Dauer


Der als Probezeit vereinbarte Zeitraum muß angemessen sein und übersteigt selten 6 Monate. Besteht ein sachlicher Grund (z.B. Nichtbewährung) ist eine - einmalige- einverständliche Verlängerung der Probezeit möglich.

Eine Art "gesetzliche Probezeit" ist in §1 Abs. 1 KSchG enthalten. Der gesetzliche Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz greift nämlich erst nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses. Vorher kann jeder Arbeitgeber sich vom Arbeitnehmer trennen, ohne das die Kündigung einer sozialen Rechtfertigung bedarf. Diese beträgt gemäß § 622 Abs. 1 BGB vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats. Nach Ablauf der ersten sechs Monate beginnt automatisch der Kündigungsschutz.

Probezeitverträge


Eine Probezeit besteht nur, wenn sie im Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart worden ist. In diesem Fall können Arbeitgeber und Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen kündigen (§622 Abs. 3 BGB). Die Probezeit beginnt mit dem jeweils vereinbarten Arbeitsbeginn, auch wenn der Arbeitsvertrag erst später unterzeichnet wird.

Eine Probezeit kann entweder mittels befristeten Vertrag oder mittels unbefristeten Vertrag vereinbart werden. Die Unterscheidung ist insbesondere hinsichtlich der Aus- wirkungen auf die Kündigungsmöglichkeiten wichtig.

Kündigung während der Probezeit


Die Formulierung "vom 1.1. bis 30.06. auf Probe" entspricht einem Zeitvertrag; das Probearbeitsverhältnis endet damit automatisch. Eine Kündigung ist nicht erforderlich und außer fristloser Kündigung auch nicht möglich. Kündigungsbe- schränkungen, etwa bei Schwangeren, spielen keine Rolle. Allerdings handelt ein Arbeitgeber rechtsmißbräuchlich, wenn er sich bei seiner Entscheidung, einen Arbeitnehmer nach Ablauf der Probezeit nicht weiter zu beschäftigen aus- schließlich auf sachfremdem Gründe, z.B. bei einer Frau auf die inzwischen eingetretene Schwangerschaft, beruft.

Die Formulierung "Arbeitsvertrag ab 1.1., die ersten 6 Monate sind Probezeit" entspricht hingegen einem unbefristeten Vertrag; dieser muß in jedem Fall gekündigt werden. Kündigungsbeschränkungen sind dabei zu beachten. Bei einer Schwangeren ist gem. § 9 MSchG die Genehmigung der Ver- waltungsbehörde (Gewerbeaufsichtsämter) einzuholen.

Ist keine längere Kündigungsfrist vereinbart, dann gilt während einer Probezeit von höchstens 6 Monaten eine 2-wöchige Kündigungsfrist (§ 622 Abs. 3 BGB).

Wenn nicht anders vereinbart, kann noch am letzten Tag der Probezeit zu einem danach liegenden Zeitpunkt gekündigt werden. Bei Auszubildenden gelten gesetzliche Probezeiten von 1 bis 3 Monaten. Die fristlose Kündigung ist jederzeit möglich.

Bei einer Probezeit, die länger als 6 Monate dauert greifen bei Betrieben mit mehr als 10 Arbeitnehmer die Kündigungsschutzvorschriften. Eine Kündigung ist daher nach Ablauf dieses Zeitraumes nur noch einge- schränkt möglich. Besteht ein Tarifvertrag, in welchem die Probezeit geregelt ist, so gelten die entsprechenden Vor- schriften.

Verlängerung der Probezeit


Nach neuerer Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 07.03.2002 - 2 AZR 93/01) kann der automatische Beginn des Kündigungsschutzes durch die rechtzeitige "Verlängerung der Probezeit" verhindert werden. Um welchen Zeitraum die Probezeit verlängert werden kann hat das Bundesarbeitsgericht offengelassen. Im entschiedenen Fall waren es 4 Monate.

a. durch Aufhebungsvertrag
Eine Verlängerung der Probezeit kann erreicht werden, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer noch vor Ablauf der Probezeit einen Aufhebungsvertrag abschließen, in das Datum für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses festgeschrieben ist und für den Fall der Bewährung des Arbeitnehmers eine Wiedereinstellungszusage festgeschrieben ist.

Dazu muss der Arbeitgeber
Der Aufhebungsvertrag selbst ist rechtswirksam. Dieser befristet das Arbeitsverhältnis aber nicht nachträglich. Eine nachträgliche Befristung liegt nur dann vor, wenn eine Kündigungsfrist (einzelvertraglich, tarifvertraglich oder gesetzlich) um ein Vielfaches auf Jahre hinausgeschoben wird.

b. durch Kündigung
Eine Verlängerung der Probezeit kann auch durch Kündigung erreicht werden.
Dazu muss der Arbeitgeber

Krankheit während der Probezeit


Wird ein Arbeitnehmer während der Probezeit krank, so schützen die Regelungen des Kündigungsschutzes i.d.R. nicht, da diese erst nach 6-monatiger Betriebszugehörigkeit greifen. Dies gilt übrigens auch dann, wenn eine kürzere Probezeit als 6 Monate vereinbart wurde. Ein anderes gilt nur bei entsprechender ausdrücklicher Vereinbarung. Eine Kündigung bei Erkrankung ist also durchaus möglich und kann i.d.R. nicht angefochten werden, wenn nicht gegen Treu und Glauben verstoßen wurde. Ein Anspruch auf Lohnfortzahlung besteht indes auch während der Probezeit.

Urlaub während der Probezeit


Ein Urlaubsanspruch besteht ab dem ersten Arbeitstag. Die Vereinbarung einer Probezeit hat hierauf keinen Einfluß. Dies kann auch nicht mittels arbeitsvertraglicher Vereinbarung umgangen werden.
Will der Arbeitnehmer nun bereits in der Probezeit Urlaub nehmen, so kommen die allgemeinen Grundsätze zum tragen: Der Arbeitgeber bestimmt also den Urlaubszeitpunkt, muss jedoch die Wünsche des Arbeitnehmers berücksichtigen, soweit dies mit den Betriebsinteressen zu vereinbaren ist. Hat der Arbeitgeber nun Urlaub während der Probezeit gewährt, so bedeutet dies nicht, dass sich die Probezeit entsprechend verlängert.