Terreur

Manche Arbeitgeber glauben über ihre Arbeitnehmer verfügen zu können wie ein Gutsherr im Mittelalter. Versetzung werden von diesen als Willkürmittel eingesetzt, um, so hat man manchmal den Eindruck, Arbeitnehmern zu demonstrieren, dass sie auch in der modernen Zeit nichts anderes als Sklaven dessen sind, der Kapital hat.

France Télécom 2009:
In den letzten Monaten haben 29 Mitarbeiter der France Télécom Selbstmord begangen. Dazu kommen noch 14 Suizidversuche.

Laut Angaben der Gewerkschaften, machen den verbleibenden Mitarbeitern vor allem die brutale Versetzungspolitik zu schaffen. Von heute auf morgen wurde den Kollegen mitgeteilt, dass sie jetzt 50 oder 100 km entfernt arbeiten würden.

Eine andere Variante ist die Zuweisung anderer Aufgaben, ohne die notwendige Weiterbildung zu gewähren. Kombinationen und andere Schikanen sind natürlich auch existent.
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Widerspruch

Rechte des Betriebsrats
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Ersetzung der Zustimmung
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Weisungsrecht

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Versetzung
BAG-Urteil



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Inken Wanzek,
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Versetzung
(§99 BetrVG)


Manchmal ist sie gewollt,
manchmal dient sie der Schikane

Definition


Die Versetzung ist in §95 Abs.3 Satz 1 BetrVG geregelt:

Versetzung im Sinne des Gesetzes ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet, oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist.

Der Arbeitsbereich wird sowohl räumlich als auch funktional festgelegt. Alle Änderungen des räumlichen oder funktionalen Arbeitsbereichs, die keine Bagatelle darstellen, fallen unter §95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG.

Widerspruch gegen eine Versetzung


Mitbestimmung des Betriebsrats

Der Betriebsrat hat durch das Betriebsverfassungsgesetz verschiedene Beteiligungsrechte.

Im Falle einer Versetzung hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht. Dieses ist in §99 Abs.1 und Abs. 2 BetrVG festgelegt.
Mitbestimmungsrechte sind erzwingbar, d.h. der Betriebsrat ist in diesen Fällen gleichberechtigt an den Arbeitgeberentscheidungen beteiligt. Der Arbeitgeber darf, wenn der Betriebsrat die Zustimmung verweigert, die Maßnahmen nicht umsetzen. Seine Zustimmung kann durch das Arbeitsgericht ersetzt werden.
Darüberhinaus hat der Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen die Möglichkeit, die Versetzung vorläufig anzuordnen.

Widerspruch des Betriebsrat gegen eine Versetzung

Der Betriebsrat kann einer Versetzung nach den Gründen in § 99 Abs. 2 BetrVG widersprechen. Aus anderen Gründen kann er nicht widersprechen.

Der Betriebsrat kann die Zustimmung zu einer Versetzung verweigern, wenn
  1. die personelle Maßnahme [Versetzng] gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde.
  2. die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach §95 verstoßen würde
  3. die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Einzelmaßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne das dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt auch bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten.
  4. der betroffenen Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist.
  5. eine nach §93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
  6. die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht kommende Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in §75 abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betättigung stören werde."

Erfolgt eine Versetzung innerhalb eines Betriebs ist vom Arbeitgeber die Zustimmung dieses Betriebsrats einzuholen. Erfolgt eine Versetzung von einem Betrieb A in einen Betrieb B, ist vom Arbeitgeber nur die Zustimmung des aufnehmenden Betriebs, hier Betrieb B, einzuholen, es sei denn der Arbeitnehmer hat der Versetzung widersprochen.

Widerspruch des Arbeitnehmers gegen eine Versetzung

Ein Arbeitnehmer kann gegen seine Versetzung Widerspruch einlegen, um damit gegenüber dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat zum Ausdruck zu bringen, dass er mit dieser Versetzung nicht einverstanden ist. Der Widerspruch sollte schriftlich erfolgen und begründet sein. Dabei sollten die Gründe gewichtig und nachvollziehbar sein.

Der Widerspruch ist an die Personalabteilung des Betriebs, in dem der Mitarbeiter gerade beschäftigt ist und an den Betriebsrat des abgehenden und des aufnehmenden Betriebs zu richten. Erfolgt die Versetzung innerhalb eines Betriebs sind die Personalabteilung und der BR dieses Betriebs über den Widerspruch zu informieren.

Beide Betriebsräte können nun den Fall prüfen und nach den Gründen des § 99 Abs. 2 BetrVG widersprechen.

Hat der Betriebsrat und der Arbeitnehmer der Versetzung widersprochen, muss der Arbeitgeber die Zustimmung beider Betriebsräte einholen (siehe auch BAG Urteil) Der Arbeitgeber darf die Versetzung erst dann umsetzen, wenn beide Betriebsräte der Versetzung zugestimmt haben, es sei denn er leitet eine vorläufige Versetzung nach §100 BetrVG ein.

Hat der Arbeitnehmer der Versetzung nicht widersprochen, dann muss der Arbeitgeber nur die Zustimmung des aufnehmenden Betriebes einholen. Der Betriebsrat hat (auch wenn der beide Arbeitnehmer und Arbeitgeber die Versetzung wünschen) seine Zustimmung zu erteilen. Er kann insbesondere widersprechen, wenn Arbeitnehmern, die sich bereits im Betrieb befinden, Nachteile drohen, z.B. durch die Versetzung zu befürchten ist, dass ein Arbeitnehmer in dem aufnehmenden Betrieb gekündigt wird. Auch hier kann der Arbeitgeber vorläufige Maßnahmen nach §100 BetrVG einleiten.

Unabhängig vom Ergebnis des Betriebsratswiderspruchs kann der Arbeitnehmer Klage gegen die Versetzung vor dem Arbeitsgericht erheben. Seine Chancen, den Prozess zu gewinnen, steigen natürlich mit einem Betriebsratswiderspruch.

Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats durch das Arbeitsgericht

Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung zur Versetzung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung ersetzen zu lassen (§99 Abs.4 BetrVG).

Vorläufige Durchführung der Versetzung

Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung zur Versetzung, so kann der Arbeitgeber nach §100 Abs.1 BetrVG die Versetzung vorläufig vornehmen, jedoch nur, wenn "dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über die Sach- und Rechtslage aufzuklären. Er kann die Maßnahme sogar umsetzen bevor sich der BR geäußert hat.

Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat unverzüglich von der geplanten vorläufigen Versetzung informieren. Der Betriebsrat hat nun die Möglichkeit zu bestreiten, dass diese Versetzung aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist. Dies muss er seinerseits dem Arbeitgeber unverzüglich mitteilen. Der Arbeitgeber darf dann die vorläufige Versetzung nur aufrecht erhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht beantragt hat, die Zustimmung des Betriebsrats ersetzen zu lassen und wenn er bei Gericht beantragt hat, gerichtlich feststellen zu lassen, dass die Versetzung aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist.

Stellt das Gericht rechtskräftig fest, dass offensichtlich die Maßnahme aus sachlihen Gründen nicht dringend erforderlich war, so muss die Versetzung mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung rückgängig gemacht werden. Die Versetzung darf nicht aufrecht erhalten werden.

Zwangsgeld, wenn Arbeitgeber eine Versetzung widerrechtlich aufrecht erhält

Führt der Arbeitgeber eine Versetzung ohne Zustimmung des Betriebsrats oder entgegen den Bestimmungen des §100 BetrVG durch, dann kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, die Versetzung rückgängig zu machen. Entscheidet das Gericht, dass die Versetzung nicht rechtens ist und macht der Arbeitgeber die Versetzung nicht rückgängig, dann kann das Gericht ein Zwangsgeld gegenüber dem Arbeitgeber verhängen. Das Höchstmaß des Zwangsgeldes beträgt für jeden Tag der Zuwiderhandlung 250 Euro.

Weisungs- oder Direktionsrecht des Arbeitgebers

Führt der Arbeitgeber eine Versetzung ohne Zustimmung des Betriebsrats oder entgegen den Bestimmungen des §100 BetrVG durch, und hält sich an keine Entscheidungen des Gerichts, dann muss der Arbeitnehmer trotzdem den Weisungen des Arbeitgebers folgen, und den neuen Arbeitsplatz antreten. Ansonsten droht ihm die fristlose Kündigung, gegen die der Arbeitnehmer erst wieder vorgehen muss. Seine Chancen den Kündigungschutzprozess zu gewinnen, sind sehr hoch, da der Arbeitgeber, seine Anweisung auf einem Gesetzesverstoß begründet. Dadurch ist das Weisungsrecht des Arbeitnehmers eingeschränkt. Zunächst aber sind die negativen Folgen einer fristlosen Kündigung zu ertragen, einschließlich dreimotiger Sperre des Arbeitsamtes.

Also lieber ins Exil gehen, als eine fristlose Kündigung zu kassieren


Urteile


BAG: Versetzungsklausel erzwingt keine betriebsübergreifende Sozialauswahl

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied 15.12.05, dass die soziale Auswahl auf den Betrieb beschränkt ist, auch wenn der Arbeitgeber aufgrund des Arbeitsvertrags berechtigt ist, den Arbeitnehmer in einen anderen Betrieb zu versetzen (Az.: 6 AZR 199/05). Gemäß §1 Abs. 3 KSchG ist eine Kündigung unwirksam, wenn der Arbeitgeber gegen die soziale Auswahl verstoßen hat.

Im vorliegenden Fall wurde ein Betrieb einer Kaufhauskette wegen Insolvenz geschlossen. Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis der Mitarbeiter in diesem Betrieb. Ein Arbeitnehmer machte die Notwendigkeit einer betriebsübergreifenden Sozialauswahl geltend und stützte sich dabei auf die Versetzungsklausel in seinem Arbeitsvertrag. Das BAG entschied gegen den Kläger. Eine Versetzungsklausel erzwingt also nicht eine überbetriebliche Sozialauswahl.

Unbenommen bleibt dem Arbeitnehmer aber die Weiterbeschäftigung auf freien Stellen im Unternehmen.

BAG vom 15.12.2005 - 6 AZR 199/05
Die soziale Auswahl bei einer betriebsbedingten Kündigung ist auf den Betrieb beschränkt, in dem der zu kündigende Arbeitnehmer beschäftigt ist. Nach ihrer Tätigkeit vergleichbare Arbeitnehmer in anderen Betrieben des Unternehmens sind auch dann nicht in die Auswahl einzubeziehen, wenn der Arbeitgeber gemäß dem Arbeitsvertrag zu einer Versetzung des Arbeitnehmers in andere Betriebe berechtigt ist.


BAG Urteil über die Mitbestimmungsrechte des BRs bei Versetzung

Beschluss des BAG vom 20.September 1990 - 1 ABR 37/90

Hintergrund
Der Arbeitgeber betreibt ein Unternehmen der Computerindustrie. Er unterhält in der Bundesrepublik mehr als 60 Geschäftsstellen. Im Betrieb Frankfurt werden über 1000 Arbeitnehmer beschäftigt.
Der Arbeitgeber hat ohne Beteiligung des Betriebsrats den Arbeitnehmer F. vom 1. August 1998 bis zum 31. Januar 1989 und die Arbeitnehmer B. und M. "endgültig" vom Betrieb Frankfurt in den Betrieb Paderborn versetzt.

Anträge
Der Betriebsrat hat deswegen das vorliegende Beschlußverfahren anhängig gemacht, mit dem er zunächst die Aufhebung der Versetzung des Arbeitnehmers F. und die Feststellung begehrte, er sei bei der Versetzung von Arbeitnehmern des Betriebsrats Frankfurt in einen anderen Betrieb des Unternehmens nach §99 Abs. 1 BetrVG (Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen) zu beteiligen. Der Betriebsrat (Frankfurt) ist der Ansicht, der Arbeitgeber dürfe ohne seine Zustimmung Arbeitnehmer des Betriebs Frankfurt nicht in einen anderen Betrieb des Unternehmens versetzen. Für sein Mitbestimmungsrecht sei es unerheblich, ob die zu versetzenden Arbeitnehmer nur vorübergehend oder auf Dauer aus dem Frankfurter Betrieb ausschieden.

Der Arbeitgeber hat beantragt den Antrag abzuweisen. Er hält sich nicht für verpflichtet, den Betriebsrat bei auf Dauer angelegten Versetzungen in einen anderen Betrieb des Unternehmens nach §99 Abs. 1 BetrVG zu beteiligen. Der Versetzungsbegriff erfasse nur innerbetriebliche Versetzungen. Es sei lediglich der aufnehmende Betrieb zu beteiligen, der abgebende Betrieb nicht.

1. Instanz: Arbeitsgericht (ArbG)
Das ArbG hat festgestellt, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist bei "endgültiger" Versetzung von Arbeitnehmerns des Betriebs Frankfurt in einen anderen Betrieb des Unternehmens den Betriebsrat nach §99 BetrVG zu beteiligen.

2. Instanz: Landesarbeitsgericht (LAG)
Der Arbeitgeber hat sich beim LAG beschwert. Das LAG hat die Beschwerde zurückgewiesen, aber zugelassen, dass das ganze zum BAG darf; da darf nämlich nicht alles hin, sondern das LAG muss dem stattgeben.

BAG: Urteil
Das BAG hat nun festgestellt, dass der Betriebsrat bei auf Dauer angelegten Versetzungen von Arbeitnehmern des abgebenden Betriebs Frankfurt in einen anderen Betrieb des Unternehmens dann kein Mitbestimmungsrecht nach §99 Abs. 1 BetrVG hat, wenn der betroffene Arbeitnehmer mit der Versetzung einverstanden ist. Ist der Arbeitnehmer nicht mit der beabsichtigten Versetzung einverstanden, so ist der Betriebsrat gemäß §99 Abs. 1 BetrVG zu beteiligen. Also, das heißt für uns, wer nicht zum Airport will der Versetzung widersprechen, damit der BR Mch H aktiv werden kann. Bei vorübergehender Versetzung hat der BR des abgebenden Betriebs immer ein Mitbestimmungsrecht, der aufnehmende sowieso in beiden Fällen.

Begründung (sie ist durchaus lesenswert und motivierend)
a) §95 Abs. 3 BetrVG (da ist die Versetzung definiert) enthält keine Beschränkung auf die Zuweisung auf eines anderen Arbeitsbereich in demselben Betrieb.
b) es folgt eine historische Betrachtung auf Basis des §60 Abs.3 BetrVG 1952. Aus dieser historischen Betrachtung, so das BAG folgt, dass durch §95 Abs.3 BetrVG der Versetzungsbegriff nicht eingeschränkt, sondern erweitert werden sollte. Der Wortlaut von §95 Abs.3 BetrVG ist eindeutig und umfasst auch außerbetriebliche Versetzungen.
c) §99 BetrVG dient vor allem dem Schutz der Interessen der Belegschaft und daneben auch dem Schutz des einzelnen, von der personellen Maßnahme, insbesondere einer Versetzung betroffenen Arbeitnehmers. Daher hat - so das BAG - der BR des abgebenden Betriebs die Interessen des betroffenen Abeitnehmers zu wahren und darauf zu achten, dass die Versetzung den Arbeitnehmer nicht ohne rechtfertigenden Grund benachteiligt.

Und jetzt aufgepasst: Auch wenn der Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag dem Arbeitgeber das Recht einräumt, ihn in einen anderen Betrieb und an einen anderen Arbeitsort zu versetzen, kann doch eine in Ausübung des somit eingeräumten Direktionsrechts vorgenommene konkrete Versetzung in einen anderen Betrieb nicht gegen den Willen des Arbeitnehmers erfolgen. Gerade für diesen Fall ist aber der Betriebsrat bei einer Versetzung auch im Interesse des betroffenen Arbeitnehmers zu beteiligen. Und jetzt noch ein Satz aus dem BAG Urteil: "Die Mitbestimmung des Betriebsrats nach §99 BetrVG soll gerade das Direktionsrecht des Arbeitgebers beschränken.

Zusammenfassung
Der Betriebsrat des abgebenden Betriebs hat bei dauerhaften Versetzungen immer dann ein Mitbestimmungsrecht (und nicht nur ein Recht, sondern nach BAG sogar die Pflicht, den AN gegen Versetzungen gegen seinen Willen zu schützen), wenn der AN widerpricht. Der aufnehmende Betrieb hat immer ein Mitbestimmungsrecht.
zum vollständigen Urteil

BAG Urteil zur konzernweiten Versetzung im Zusammenhang mit Kündigungsschutz

Im allgemeinen verneint die Rechtssprechung den konzernweiten Kündigungsschutz, weil Konzernunternehmen rechtlich selbständige Arbeitgeber sind (§§ 171, 18 AktG). Ein Arbeitgeber sei nicht verpflichtet für eine Weiterbeschäftigung bei einem anderen Arbeitgeber zu sorgen, auch wenn sich beide Unternehmen unter dem selben Konzerndach befänden. Es gibt jedoch Ausnahmen.

Wenn der Arbeitgeber das Vertrauen erweckt hat, er werde sich um eine Beschäftigung innerhalb des Konzerns bemühen. Dieser Tatbestand kann insbesondere erfüllt sein, wenn sich der Arbeitnehmer mit der Möglichkeit einer konzernweiten Versetzung einverstanden erklärt hat. Der konzernbezogene Kündigungsschutz ist dann die Kehrseite der konzernweiten Versetzbarkeit.

BAG vom 14.10.1982 - 2 AZR 568/80, AGBE 41,72 = AP Nr. 1 zu §1 KSchG Konzern m. Anm. Wiedemann = SAE 1984, 139 m. Anm. Windbichler
BAG vom 27.11.1991 - 2 AZR 255/91, AP Nr. 6 zu §1 KSchG 1969 Konzern = NZA 1992, 644.