Versetzung
(§99 BetrVG)
Manchmal ist sie gewollt,
manchmal dient sie der Schikane
Definition
Die Versetzung ist in §95 Abs.3 Satz 1 BetrVG geregelt:
Versetzung im Sinne des Gesetzes ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs,
die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet, oder die mit einer
erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten
ist.
Der Arbeitsbereich wird sowohl räumlich als auch funktional festgelegt. Alle Änderungen
des räumlichen oder funktionalen Arbeitsbereichs, die keine Bagatelle darstellen, fallen
unter §95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG.
Widerspruch gegen eine Versetzung
Mitbestimmung des Betriebsrats
Der Betriebsrat hat durch das Betriebsverfassungsgesetz verschiedene
Beteiligungsrechte.
Im Falle einer Versetzung hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht.
Dieses ist in §99 Abs.1 und Abs. 2 BetrVG festgelegt.
Mitbestimmungsrechte sind erzwingbar, d.h. der Betriebsrat ist in diesen Fällen
gleichberechtigt an den Arbeitgeberentscheidungen beteiligt. Der Arbeitgeber
darf, wenn der Betriebsrat die Zustimmung verweigert, die Maßnahmen nicht umsetzen.
Seine Zustimmung kann durch das Arbeitsgericht
ersetzt
werden.
Darüberhinaus hat der Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen die Möglichkeit,
die Versetzung
vorläufig anzuordnen.
Widerspruch des Betriebsrat gegen eine Versetzung
Der Betriebsrat kann einer Versetzung nach den Gründen in § 99 Abs. 2 BetrVG
widersprechen. Aus anderen Gründen kann er nicht widersprechen.
Der Betriebsrat kann die Zustimmung zu einer Versetzung verweigern, wenn
- die personelle Maßnahme [Versetzng] gegen ein Gesetz, eine Verordnung,
eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem
Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine
gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde.
- die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach §95 verstoßen würde
- die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der
personellen Einzelmaßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt
werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne das dies aus betrieblichen
oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt auch bei
unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten
befristet Beschäftigten.
- der betroffenen Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird,
ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden
Gründen gerechtfertigt ist.
- eine nach §93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
- die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die
personelle Maßnahme in Aussicht kommende Bewerber oder Arbeitnehmer den
Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung
der in §75 abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder
fremdenfeindliche Betättigung stören werde."
Erfolgt eine Versetzung innerhalb eines Betriebs ist vom Arbeitgeber die
Zustimmung dieses Betriebsrats einzuholen.
Erfolgt eine Versetzung von einem Betrieb A in einen Betrieb B, ist vom
Arbeitgeber nur die Zustimmung des aufnehmenden Betriebs, hier Betrieb B, einzuholen,
es sei denn der Arbeitnehmer hat der Versetzung widersprochen.
Widerspruch des Arbeitnehmers gegen eine Versetzung
Ein Arbeitnehmer kann gegen seine Versetzung Widerspruch einlegen, um damit gegenüber
dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat zum Ausdruck zu bringen, dass er mit dieser Versetzung
nicht einverstanden ist. Der Widerspruch sollte schriftlich erfolgen und begründet sein.
Dabei sollten die Gründe gewichtig und nachvollziehbar sein.
Der Widerspruch ist an die Personalabteilung des Betriebs, in dem der Mitarbeiter
gerade beschäftigt ist und an den Betriebsrat des abgehenden und des aufnehmenden Betriebs
zu richten. Erfolgt die Versetzung innerhalb eines Betriebs sind die Personalabteilung und
der BR dieses Betriebs über den Widerspruch zu informieren.
Beide Betriebsräte können nun den Fall prüfen und nach den Gründen des § 99 Abs. 2 BetrVG
widersprechen.
Hat der Betriebsrat und der Arbeitnehmer der Versetzung widersprochen, muss der
Arbeitgeber die Zustimmung beider Betriebsräte einholen (siehe
auch
BAG Urteil)
Der Arbeitgeber darf die Versetzung erst dann umsetzen, wenn beide Betriebsräte
der Versetzung zugestimmt haben, es sei denn er leitet eine
vorläufige Versetzung nach §100 BetrVG ein.
Hat der Arbeitnehmer der Versetzung nicht widersprochen, dann muss der Arbeitgeber
nur die Zustimmung des aufnehmenden Betriebes
einholen. Der Betriebsrat hat (auch wenn der beide Arbeitnehmer und Arbeitgeber
die Versetzung wünschen) seine Zustimmung zu erteilen. Er kann insbesondere
widersprechen, wenn Arbeitnehmern, die sich bereits im Betrieb befinden, Nachteile
drohen, z.B. durch die Versetzung zu befürchten ist, dass ein Arbeitnehmer in
dem aufnehmenden Betrieb gekündigt wird. Auch hier kann der Arbeitgeber
vorläufige Maßnahmen nach §100 BetrVG einleiten.
Unabhängig vom Ergebnis des Betriebsratswiderspruchs kann der Arbeitnehmer
Klage gegen die Versetzung vor dem Arbeitsgericht erheben. Seine Chancen, den
Prozess zu gewinnen, steigen natürlich mit einem Betriebsratswiderspruch.
Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats durch das Arbeitsgericht
Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung zur Versetzung, so kann der Arbeitgeber
beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung ersetzen zu lassen (§99 Abs.4 BetrVG).
Vorläufige Durchführung der Versetzung
Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung zur Versetzung, so kann der Arbeitgeber
nach §100 Abs.1 BetrVG die Versetzung vorläufig vornehmen, jedoch nur, wenn "dies
aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer
über die Sach- und Rechtslage aufzuklären. Er kann die Maßnahme sogar umsetzen bevor
sich der BR geäußert hat.
Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat unverzüglich von der geplanten vorläufigen
Versetzung informieren. Der Betriebsrat hat nun die Möglichkeit zu bestreiten,
dass diese Versetzung aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist. Dies muss
er seinerseits dem Arbeitgeber unverzüglich mitteilen. Der Arbeitgeber darf dann die
vorläufige Versetzung nur aufrecht erhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen
beim Arbeitsgericht beantragt hat, die Zustimmung des Betriebsrats ersetzen zu lassen
und wenn er bei Gericht beantragt hat, gerichtlich feststellen zu lassen, dass die
Versetzung aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist.
Stellt das Gericht rechtskräftig fest, dass offensichtlich die Maßnahme aus sachlihen
Gründen nicht dringend erforderlich war, so muss die Versetzung mit Ablauf von zwei
Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung rückgängig gemacht werden. Die Versetzung
darf nicht aufrecht erhalten werden.
Zwangsgeld, wenn Arbeitgeber eine Versetzung widerrechtlich aufrecht erhält
Führt der Arbeitgeber eine Versetzung ohne Zustimmung des Betriebsrats oder
entgegen den
Bestimmungen des §100 BetrVG durch, dann
kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, die Versetzung
rückgängig zu machen. Entscheidet das Gericht, dass die Versetzung nicht rechtens ist und macht
der Arbeitgeber die Versetzung nicht rückgängig, dann kann das Gericht ein Zwangsgeld gegenüber
dem Arbeitgeber verhängen. Das Höchstmaß des Zwangsgeldes beträgt für jeden Tag der Zuwiderhandlung
250 Euro.
Weisungs- oder Direktionsrecht des Arbeitgebers
Führt der Arbeitgeber eine Versetzung ohne Zustimmung des Betriebsrats oder
entgegen den
Bestimmungen des §100 BetrVG durch, und
hält sich an keine Entscheidungen des Gerichts, dann muss der Arbeitnehmer trotzdem den
Weisungen des Arbeitgebers folgen, und den neuen Arbeitsplatz antreten. Ansonsten droht ihm
die fristlose Kündigung, gegen die der Arbeitnehmer erst wieder vorgehen muss. Seine Chancen
den Kündigungschutzprozess zu gewinnen, sind sehr hoch, da der Arbeitgeber, seine Anweisung
auf einem Gesetzesverstoß begründet. Dadurch ist das
Weisungsrecht des Arbeitnehmers eingeschränkt.
Zunächst aber sind die negativen Folgen einer fristlosen Kündigung zu ertragen, einschließlich
dreimotiger Sperre des Arbeitsamtes.
Also lieber ins Exil gehen, als eine fristlose Kündigung zu kassieren
Urteile
BAG: Versetzungsklausel erzwingt keine betriebsübergreifende Sozialauswahl
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied 15.12.05, dass die
soziale Auswahl auf den
Betrieb beschränkt ist, auch wenn der Arbeitgeber aufgrund des Arbeitsvertrags berechtigt
ist, den Arbeitnehmer in einen anderen Betrieb zu versetzen (Az.: 6 AZR 199/05).
Gemäß §1 Abs. 3 KSchG ist eine Kündigung unwirksam, wenn der Arbeitgeber gegen die soziale
Auswahl verstoßen hat.
Im vorliegenden Fall wurde ein Betrieb einer Kaufhauskette wegen Insolvenz geschlossen.
Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis der Mitarbeiter in diesem Betrieb. Ein
Arbeitnehmer machte die Notwendigkeit einer betriebsübergreifenden Sozialauswahl geltend
und stützte sich dabei auf die Versetzungsklausel in seinem Arbeitsvertrag. Das BAG entschied
gegen den Kläger. Eine Versetzungsklausel erzwingt also nicht eine überbetriebliche Sozialauswahl.
Unbenommen bleibt dem Arbeitnehmer aber die Weiterbeschäftigung auf freien Stellen im
Unternehmen.
BAG vom 15.12.2005 - 6 AZR 199/05
Die soziale Auswahl bei einer betriebsbedingten Kündigung ist auf den Betrieb
beschränkt, in dem der zu kündigende Arbeitnehmer beschäftigt ist. Nach ihrer
Tätigkeit vergleichbare Arbeitnehmer in anderen Betrieben des Unternehmens sind
auch dann nicht in die Auswahl einzubeziehen, wenn der Arbeitgeber gemäß dem
Arbeitsvertrag zu einer Versetzung des Arbeitnehmers in andere Betriebe berechtigt
ist.
BAG Urteil über die Mitbestimmungsrechte des BRs bei Versetzung
Beschluss des BAG vom 20.September 1990 - 1 ABR 37/90
Hintergrund
Der Arbeitgeber betreibt ein Unternehmen der Computerindustrie. Er unterhält in der
Bundesrepublik mehr als 60 Geschäftsstellen. Im Betrieb Frankfurt werden über 1000
Arbeitnehmer beschäftigt.
Der Arbeitgeber hat ohne Beteiligung des Betriebsrats den Arbeitnehmer F.
vom 1. August 1998 bis zum 31. Januar 1989 und die Arbeitnehmer B. und M. "endgültig" vom
Betrieb Frankfurt in den Betrieb Paderborn versetzt.
Anträge
Der Betriebsrat hat deswegen das vorliegende Beschlußverfahren anhängig gemacht, mit dem er
zunächst die Aufhebung der
Versetzung des Arbeitnehmers F. und die Feststellung begehrte, er sei bei der Versetzung
von Arbeitnehmern des Betriebsrats Frankfurt in einen anderen Betrieb des Unternehmens
nach §99 Abs. 1 BetrVG (Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen) zu
beteiligen. Der Betriebsrat (Frankfurt) ist der Ansicht, der Arbeitgeber dürfe ohne seine
Zustimmung Arbeitnehmer des Betriebs Frankfurt nicht in einen anderen Betrieb des
Unternehmens versetzen. Für sein Mitbestimmungsrecht sei es unerheblich, ob die zu versetzenden
Arbeitnehmer nur vorübergehend oder auf Dauer aus dem Frankfurter Betrieb ausschieden.
Der Arbeitgeber hat beantragt den Antrag abzuweisen. Er hält sich nicht für
verpflichtet, den Betriebsrat bei auf Dauer angelegten Versetzungen in einen anderen
Betrieb des Unternehmens nach §99 Abs. 1 BetrVG zu beteiligen.
Der Versetzungsbegriff erfasse nur innerbetriebliche Versetzungen. Es sei lediglich der
aufnehmende Betrieb zu beteiligen, der abgebende Betrieb nicht.
1. Instanz: Arbeitsgericht (ArbG)
Das ArbG hat festgestellt, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist bei "endgültiger"
Versetzung von Arbeitnehmerns des Betriebs Frankfurt in einen anderen Betrieb
des Unternehmens den Betriebsrat nach §99 BetrVG zu
beteiligen.
2. Instanz: Landesarbeitsgericht (LAG)
Der Arbeitgeber hat sich beim LAG beschwert. Das LAG hat die Beschwerde
zurückgewiesen, aber zugelassen, dass das ganze zum BAG darf; da darf nämlich nicht alles
hin, sondern das LAG muss dem stattgeben.
BAG: Urteil
Das BAG hat nun festgestellt, dass der Betriebsrat bei auf Dauer angelegten Versetzungen
von Arbeitnehmern des abgebenden Betriebs Frankfurt in einen anderen Betrieb des
Unternehmens dann kein Mitbestimmungsrecht nach §99 Abs. 1 BetrVG hat, wenn der
betroffene Arbeitnehmer mit der Versetzung einverstanden ist. Ist
der Arbeitnehmer nicht mit der beabsichtigten Versetzung einverstanden, so ist der
Betriebsrat gemäß §99 Abs. 1 BetrVG zu beteiligen. Also, das heißt für uns, wer nicht zum
Airport will der Versetzung widersprechen, damit der BR Mch H aktiv werden kann.
Bei vorübergehender Versetzung hat der BR des abgebenden Betriebs immer ein
Mitbestimmungsrecht, der aufnehmende sowieso in beiden Fällen.
Begründung (sie ist durchaus lesenswert und motivierend)
a) §95 Abs. 3 BetrVG (da ist die Versetzung definiert) enthält keine Beschränkung auf die
Zuweisung auf eines anderen Arbeitsbereich in demselben Betrieb.
b) es folgt eine historische Betrachtung auf Basis des §60 Abs.3 BetrVG 1952. Aus dieser
historischen Betrachtung, so das BAG folgt, dass durch §95
Abs.3 BetrVG der Versetzungsbegriff nicht eingeschränkt, sondern erweitert werden sollte.
Der Wortlaut von §95 Abs.3 BetrVG ist eindeutig und umfasst auch außerbetriebliche Versetzungen.
c) §99 BetrVG dient vor allem dem Schutz der Interessen der Belegschaft und daneben auch
dem Schutz des einzelnen, von der personellen Maßnahme, insbesondere einer Versetzung
betroffenen Arbeitnehmers. Daher hat - so das BAG - der BR des abgebenden Betriebs
die Interessen des betroffenen Abeitnehmers zu wahren und darauf zu achten, dass die
Versetzung den Arbeitnehmer nicht ohne rechtfertigenden Grund benachteiligt.
Und jetzt aufgepasst: Auch wenn der Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag dem Arbeitgeber das
Recht einräumt, ihn in einen anderen Betrieb und an einen anderen Arbeitsort zu versetzen,
kann doch eine in Ausübung des somit eingeräumten Direktionsrechts vorgenommene konkrete
Versetzung in einen anderen Betrieb nicht gegen den Willen des Arbeitnehmers erfolgen.
Gerade für diesen Fall ist aber der Betriebsrat bei einer
Versetzung auch im Interesse des betroffenen Arbeitnehmers zu beteiligen. Und jetzt noch
ein Satz aus dem BAG Urteil: "Die Mitbestimmung
des Betriebsrats nach §99 BetrVG soll gerade das Direktionsrecht des Arbeitgebers
beschränken.
Zusammenfassung
Der Betriebsrat des abgebenden Betriebs hat bei dauerhaften Versetzungen immer
dann ein Mitbestimmungsrecht (und nicht nur ein Recht, sondern nach BAG sogar die Pflicht,
den AN gegen Versetzungen gegen seinen Willen zu schützen), wenn der AN widerpricht. Der
aufnehmende Betrieb hat immer ein Mitbestimmungsrecht.
zum vollständigen Urteil
BAG Urteil zur konzernweiten Versetzung im Zusammenhang mit Kündigungsschutz
Im allgemeinen verneint die Rechtssprechung den konzernweiten Kündigungsschutz, weil
Konzernunternehmen rechtlich selbständige Arbeitgeber sind (§§ 171, 18 AktG). Ein Arbeitgeber
sei nicht verpflichtet für eine Weiterbeschäftigung bei einem anderen Arbeitgeber zu sorgen,
auch wenn sich beide Unternehmen unter dem selben Konzerndach befänden. Es gibt jedoch
Ausnahmen.
Wenn der Arbeitgeber das Vertrauen erweckt hat, er werde sich um eine Beschäftigung
innerhalb des Konzerns bemühen. Dieser Tatbestand kann insbesondere erfüllt sein, wenn
sich der Arbeitnehmer mit der Möglichkeit einer konzernweiten Versetzung einverstanden
erklärt hat. Der konzernbezogene Kündigungsschutz ist dann die Kehrseite der konzernweiten
Versetzbarkeit.
BAG vom 14.10.1982 - 2 AZR 568/80, AGBE 41,72 = AP Nr. 1 zu §1 KSchG Konzern m. Anm.
Wiedemann = SAE 1984, 139 m. Anm. Windbichler
BAG vom 27.11.1991 - 2 AZR 255/91, AP Nr. 6 zu §1 KSchG 1969 Konzern = NZA 1992, 644.
