Das verspielte Recht


Jeder weiß, dass Informationen wichtig sind, um richtig zu handeln und entscheiden zu können. Betriebsräte haben, neben vielen anderen Rechten, daher ein Informationsrecht.

Leider verspielen viele Betriebsräte dieses Informationsrecht, das sie im Rahmen einer Betriebsänderung haben (§111 BetVG). Sie schreiben Ihrem Recht auf Information keine große Bedeutung zu. Ihnen genügt es, wenn der Arbeitgeber sie oberflächlich informiert. Tage nach der Bekanntgabe der Betriebsänderung treten sie auf Druck des Arbeitgeber oder auch um die unangenehme Sache schnell vom Tisch zu bekommen oder gar weil sie den Arbeitgeber nicht verärgern wollen in Verhandlungen ein. Manchmal sind sogar die Verhandlungen in den nächsten Tagen abgeschlossen.

Ein Betriebsrat, der so handelt, wird seiner gesetzlich vorgeschriebenen Auftrag nicht gerecht. Er handelt der Belegschaft gegenüber fahrlässig und sollte nicht wieder gewählt werden. Er macht das an sich starke Informationsrecht zu einem verspielten Recht.

Die Gründe eines solchen Handelns sind vielfach. Manche Betriebsräte schieben die Verantwortung auf die Gewerkschaft, den Gesamtbetriebsrat oder Betriebsratsvorsitzenden und folgen unreflektiert deren Anweisungen. Wieder andere verstehen sich so gut mit dem Arbeitgeber, dass ihnen sein Wohlergehen wichtiger ist, als das der Belegschaft. In manchen Betrieben geht das geflügelte Wort um: "Das schwerste Vergehen in unserem Betrieb ist die Störung des Betriebsratsfriedens." Wieder andere sind so konfliktscheu, dass ihnen eine schnelle Lösung egal wie sie aussieht, erstrebenswert erscheint.

Häufig aber liegen die Ursachen in einer Überforderung des Betriebsrats. Er weiß nicht wie er mit einer Betriebsänderung umgehen muss, hat keine oder zu wenig Kenntnisse über das Betriebsverfassungsrecht und die daraus resultierenden Handlungsmöglichkeiten. Aus diesem Unwissen heraus, handelt er so gut wie er kann und begeht dabei Fehler um Fehler, die die Belegschaft viel Geld oder gar den Arbeitsplatz kosten können.

Folgendes ist für Betriebsräte geschrieben, die ihr Amt im Sinne der Belegschaft und im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes wahrnehmen wollen, willig sind zu lernen, ihre Rechte zu begreifen und anzuwenden wollen, Konflikte nicht scheuen, den Mut zu Auseinandersetzungen haben und bereit sind die Belegschaft in ihre Überlegungen mit einzubinden.

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Betriebsänderung
Informationsphase
(§111 BetrVG)


Wer gut informiert ist, kann gut verhandeln.

Ohne Information keine Verhandlungen


Wie schon im Teil: "Arbeitgeberstrategien" erläutert, sollte der Betriebsrat auf sein Informationsrecht, das ihm §111 BetrVG gewährt, bestehen. Dies ist jedoch nur möglich, wenn der Betriebsrat, die Informationsphase von der Verhandlungsphase deutlich trennt. Dazu muss er dem Arbeitgeber deutlich machen, dass er als Betriebsrat nicht in Verhandlungen über einen Interessenausgleich und Sozialplan eintreten wird, bevor er nicht umfassend informiert wird. Dies ist möglich durch ein Schreiben oder i, Betriebsausschuss bzw. in einer Betriebsratssitzung, zu der der Arbeitgeber geladen wurde. Ein solches Schreiben, das per E-Mail oder Brief geschickt wird, könnte wie folgt aussehen:

Sehr geehrter Herr/Frau Betriebsleiter/in,

nachdem Sie uns am xx.xx.xx eine umfassende Betriebsänderung angekündigt haben,[schreiben Sie hier nicht ‚informiert'] mussten wir feststellen, dass die Informationen an den Betriebsrat, die dem Betriebsrat bisher von Ihrer Seite zugänglich gemacht wurden, bei weitem nicht ausreichend sind.

Daher hat der Betriebsrat am xx.xx.xx beschlossen, [dieser Beschluss muss tatsächlich erfolgt sein] zunächst in die Informationsphase gemäß §111 BetrVG einzutreten. Dazu wird der Betriebsrat einen Fragekatalog erarbeiten und Ihnen zuleiten. Erst, wenn diese Fragen zufrieden stellend beantwortet wurden und sich auch keine weiteren Nachfragen mehr ergeben, kann der Betriebsrat sich inhaltlich auseinandersetzen und gegebenenfalls Gegenvorstellungen entwickeln, die mit Ihnen zu beraten sind.

Danach können die Verhandlungsphase über einen Interessenausgleich und Sozialplan gemäß §§112, 112a BetrVG beginnen.

Je schneller und umfassender Sie den Betriebsrat informieren, desto schneller können die Verhandlungen aufgenommen werden.

Mit freundlichen Grüßen
Der/die Betriebsratsvorsitzende.

Es ist darauf hinzuweisen, dass der Betriebsrat gemäß §80 II BetrVG stets die Aushändigung der angeforderten Unterlagen verlangen kann, denn in der Regel handelt es sich um komplexe nicht einfach zu verstehende Unterlagen. Eine bloße Vorlage und Einsichtnahme im Rahmen einer Besprechung oder im Büro des Betriebsleiters ist dem Informations- und Beratungsanspruch nicht angemessen.

Wann ist der Betriebsrat umfassend informiert?


Der Gesetzgeber hat dem Betriebsrat in §111 I BetrVG ein umfassenden Informations- und Beratungsrecht eingeräumt. Sinn dieser Gesetzgebung ist es, den Betriebsrat in die Lage zu versetzen, die Tragweite der geplanten Betriebsänderung zu erfassen und ihn in die Lage zu versetzen betriebswirtschaftlich sinnvolle Gegenvorschläge zu den vom Arbeitgeber geplanten Maßnahmen zu machen, die weniger Nachteile für die Belegschaft haben. Zu seiner Unterstützung kann der Betriebsrat sich Berater (Rechtsanwalt, Wirtschaftsexperten) hinzuziehen (§111 I BetVG, § 80 BetrVG). Die Kosten für diese Berater trägt der Arbeitgeber. Dieser muss über die Hinzuziehung der Berater informiert werden, kann sie aber nicht verweigern. Der Betriebsrat sollte sie sich nicht ausreden lassen.

Aus der Intention des Gesetzgebers ergibt sich, dass ein Betriebsrat dann umfassend informiert ist, wenn er über alle Informationen und Unterlagen verfügt, die der Arbeitgeber selbst zur Grundlage seiner Planungen zur bevorstehenden Betriebsänderung zur Verfügung hat. Nur so kann sich der Betriebsrat (mit Hilfe der Experten) ein Bild darüber machen, ob die Angaben des Arbeitgebers überhaupt stimmen, welche Folgen für die Belegschaft entstehen und welche Gestaltungsspielräume er hat.

Aus den Unterlagen muss detailliert hervorgehen:
Erst, wenn diese Fragen beantwortet werden können und der Betriebsrat bzw. die hinzugezogenen Experten in der Lage ist, das Arbeitgeberkonzept zu beurteilen und ggf. ein Gegenkonzept aufzustellen, ist die Unterrichtung vollständig.

Wann muss der Betriebsrat informiert werden?


Der Betriebsrat muss in der Planungsphase der Betriebsänderung informiert werden (§111 I BetrVG). Sinn dieser frühen Information (die in der Praxis vom Arbeitgeber selten eingehalten wird; er drängt sofort auf Verhandlungen) ist es, dem Betriebsrat die Möglichkeit zu geben, die Arbeitgeberplanung inhaltlich zu beeinflussen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) bestätigte diese Sichtweise (BAG vom 31.5.1983, AP Nr. 2 zu § 92 BetrVG und BAG vom 20.11.1984, AP Nr. 3 zu § 106 BetrVG).

Wann darf der Arbeitgeber beginnen die Betriebsänderung umzusetzen?


Grundregel:
Vor Abschluss der Informations-/Beratungs- und Verhandlungsphase darf der Arbeitgeber darf nicht beginnen, die Betriebsänderung umsetzen und Fakten schaffen.

Schafft der Arbeitgeber trotzdem Fakten, muss der Betriebsrat sofort schriftlich (Brief, E-Mail) Einspruch dagegen erheben und den Arbeitgeber auffordern, die Umsetzung sofort einzustellen. Der Betriebsrat sollte weiter die Belegschaft darüber informieren, dass das Handeln des Arbeitgebers ungesetzlich ist. Setzt der Arbeitgeber die Umsetzung der Maßnahmen trotzdem fort, dann muss der Betriebsrat beim Arbeitsgericht eine Einstweilige Verfügung beantragen, die den Arbeitgeber anweist, die Umsetzung der Betriebsänderung zu stoppen und ggf. muss er sie rückabwickeln.

Erhebt der Betriebsrat hier keinen Einspruch, signalisiert er dem Arbeitgeber Schwäche. Das Verhalten des Arbeitgebers ist vergleichbar mit dem Einzug in ein Haus und dem eventuellen Rauswurf der derzeitigen Bewohner, für das der Verkaufsvertrag noch nicht abgeschlossen ist, sondern erst darüber verhandelt wird, zu welchem Preis das Haus verkauft werden soll. Jeder Mensch wäre darüber empört und würde die Polizei einschalten. Schalten Sie daher als Betriebsrat notfalls das Arbeitsgericht ein.

Welche Unterlagen benötigt der Betriebsrat?


Wirtschaftliche Unterlagen

Mit Hilfe dieser Unterlagen kann der Betriebsrat beurteilen, welche Intention des Arbeitgebers der Betriebsänderung zugrunde liegt. Fordert er Kosteneinsparungen oder gar Entlassungen nur um die Gewinne des Unternehmens zu erhöhen oder befindet sich der Betrieb tatsächlich in einer prekären wirtschaftlichen Krisensituation. Bei Unternehmen mit mehreren Betrieben ist dabei der Unternehmensgewinn mit in die Betrachtungen einzubeziehen. Arbeitnehmer haben in der Regel einen Arbeitsvertrag mit dem Unternehmen, nicht mit dem einzelnen Betrieb dieses Unternehmens, in dem sie gerade beschäftigt sind. Auch die wirtschaftliche Lage eines Konzerns ist zu berücksichtigen.

Es sind die wirtschaftlichen Daten der letzten zwei bis drei Jahre zu Grunde zu legen. Nur ein Mehrjahresvergleich ermöglicht es, die Zahlen vernünftig zu interpretieren. So ergibt sich aus stagnierenden Aufträgen mitten im Geschäftsjahr dann kein zwingender Personalabbau, wenn die aktuelle Entwicklung mit dem der Vorjahre vergleichbar ist und in den Vorjahren mildernde Maßnahmen wie Kurzarbeit ausgereicht haben, um den Auftragsengpass zu überbrücken. Der Arbeitgeber muss dann zumindest begründen, warum er glaubt, dass sich die Auftragslage dieses Jahr grundsätzlich schlechter entwickeln wird als in den Vorjahren.

Wichtig ist die Kenntnis der Gewinn- und Verluststruktur des Unternehmens auch in Sozialplanverhandlungen. Hier wird häufig über die Höhe von Abfindungen gestritten. Sie sollen wirtschaftlich vertretbar sein, also nicht zur Gefährdung weiterer Arbeitsplätze führen. Ohne die aktuellen betriebswirtschaftlichen Ist- und Plan-Zahlen und ohne die Jahresabschlüsse der vergangenen Jahre, ohne die Planungszahlen für die weitere Geschäftsentwicklung können Betriebsrat und der hinzugezogene Wirtschaftsexperte die Frage, welche Maßnahmen sind wirtschaftlich vertretbar, nicht beantworten. Der Arbeitgeber wird wohl meist bestreiten, dass die Forderungen des Betriebsrats unzumutbar für das Unternehmen sind.

Folgendes Beispiel zeigt, wie wichtig es für den Betriebsrat ist, umfassende Kenntnis über die wirtschaftliche Lage des Betriebs/Unternehmens/Konzerns zu haben:
Der Arbeitgeber will in einem Betrieb Personal abbauen. Er begründet dies mit der schlechten wirtschaftlichen Situation und legt auch Daten vor, die tatsächlich belegen, dass der Betrieb wirtschaftliche Schwierigkeiten hat. Außer den Kündigungen plante der Arbeitgeber keine weiteren Sanierungsmaßnahmen, wie die dringend notwendige Modernisierung des Betriebs, der mit alten Maschinen arbeitete. Der Betriebsrat hinterfragte dieses Verhalten nicht, sondern gab sich mit den vorgelegten Geschäftszahlen zufrieden. Der Betriebsrat und Arbeitgeber vereinbaren daraufhin relativ geringe Abfindungszahlungen, um die verbleibenden Arbeitsplätze nicht zu gefährden.

In den nächsten Jahren kam es zu weiteren Abbauwellen. Die Mitarbeiter wurden mit ähnlich geringen Abfindungen verabschiedet. Schließlich kam es zur Betriebsschließung. Dabei stellten Wirtschaftsexperten fest, dass zwischen dem Unternehmen, zu dem dieser Betrieb gehörte und einem ertragsstarken Konzern ein Gewinnabführungsvertrag bestand. Hätte der Betriebsrat das gewusst, hätte er aufgrund der wirtschaftlichen Lage des Konzerns wesentlich höhere Abfindungen verlangen können und vor allem erkannt, dass die Lebensdauer dieses Betriebs begrenzt sein wird. Ein solcher Gewinnabführungsvertrag verpflichtet nämlich das Unternehmen, ihren gesamten Gewinn an den Konzern abzuführen. Außerdem ist der Konzern berechtigt, dem Unternehmen Weisungen (§308 AktG) zu erteilen, die auch den Interessen des Unternehmens entgegenstehen können, jedoch für den Konzern vorteilhaft sind. Im Gegenzug muss der Konzern jedoch eventuelle Verluste des Unternehmens ausgleichen.

Zu den wirtschaftlichen Unterlagen zählen beispielsweise:

Personalwirtschaftlich Unterlagen

Personalwirtschaftliche Unterlagen benötigt der Betriebsrat, wenn Personalveränderungen im Betrieb anstehen. Meist handelt es sich dabei um einen Stellenabbau. So kann er beispielsweise Vorschläge für Versetzungen machen (zu denen der Mitarbeiter immer zustimmen muss !!!), wenn er Kenntnis über die offenen Stellen im Unternehmen hat.

Aus den Anforderungen dieser offenen Stellen, kann er Vorschläge zu Qualifizierungsmaßnahmen machen, um Entlassungen zu verhindern. Des weiteren kann er versuchen, den Personalabbau zu reduzieren, in dem er den Abbau von Überstunden fordert; dazu muss er aber wissen, wie viele Überstunden im Betrieb durchschnittlich gemacht werden. Da Überstunden mitbestimmungspflichtig sind, und daher vom Betriebsrat genehmigt werden müssen, sollte der Betriebsrat selbst eine Statistik führen. Der Arbeitgeber kann ihn aber im Rahmen seiner Informationspflicht nicht auf solche Statistiken mit den Worten "das müssen Sie doch wissen", verweisen. Darüber hinaus sind diese Unterlagen ohnehin erforderlich, damit der Betriebsrat seine Mitbestimmungsrechte gemäß §§99 und 102 BetrVG wahrnehmen kann.

Zu den personalwirtschaftlichen Unterlagen zählen:

Hier finden Sie ein Beispiel eines Fragenkatalogs, den ein Betriebsrat dem Arbeitgeber zur schriftlichen Beantwortung überreichen kann. Selbstverständlich ist der Fragenkatalog auf die betriebliche Situation anzupassen. Zusätzlich empfehlen wir einen Wirtschaftsexperten hinzuzuziehen (§§ 80, 111 BetrVG)

Wie kann der Betriebsrat seinen Informationsanspruch durchsetzen?


Arbeitgeber kommen im allgemeinen ihrer Pflicht zur vollständigen und rechtzeitigen Unterrichtung des Betriebsrates nicht nach. Der Betriebsrat muss daher aktiv die oben beschriebenen Unterlagen, beispielsweise in Verbindung mit einem Fragekatalog, von der Betriebsleitung anfordern. Dabei muss der Betriebsrat sich vorbehalten, weitere Fragen stellen zu können, die sich aus der Durchsicht der Unterlagen ergeben.

Nutzen der Rechte aus dem Betriebsverfassungsgesetz

Verweigert der Arbeitgeber die Informationen, muss der Betriebsrat deutlich machen, dass er ohne ausreichende Information nicht verhandeln wird. Die hierdurch entstehende Verzögerung ist allein auf das rechtswidrige Verhalten des Arbeitgebers zurückzuführen und kann dem Betriebsrat nicht angelastet werden. Weiter kann der Betriebsrat verlangen, dass der Wirtschaftsausschuss informiert wird (§106 BetrVG). Weiter kann der Betriebsrat den Arbeitgeber darauf hinweisen, dass die Verweigerung der Information dem Wirtschaftsausschuss gegenüber gemäß § 109 I BetrVG ein Einigungsstellenverfahren nach sich ziehen kann.

Der Betriebsrat sollte dann den Arbeitgeber auch darauf hinweisen, dass seine Informationsverweigerung eine Ordnungswidrigkeit nach § 121 I BetrVG darstellt. Auch die fehlende Unterrichtung des Wirtschaftsausschusses stellt eine Ordnungswidrigkeit nach §121 I BetrVG dar. Diese Ordnungswidrigkeit kann mit bis zu zehntausend Euro geahndet werden (§121 II BetrVG).

Verweigert der Arbeitgeber immer noch Informationen kann und sollte der Betriebsrat beim Arbeitsgericht einen Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung zur Durchsetzung seines Informationsrechts und zur Unterlassung der Betriebsänderung bis zum Abschluss der Beratungen stellen. Hierzu kann der Betriebsrat einen Rechtsanwalt hinzuziehen. Die Kosten des Anwalts und des Verfahrens trägt der Arbeitgeber.

Information der Belegschaft

Parallel dazu ist es unbedingt erforderlich, die Belegschaft über die Verweigerungshaltung des Arbeitgebers zu informieren. Der Betriebsrat muss der Belegschaft erklären, dass der Arbeitgeber rechtswidrig und zum Nachteil der Belegschaft handelt, wenn er dem Betriebsrat Informationen verweigert. Seine Forderungen und Vorstellungen über die geplante Betriebsänderung muss er auf Abteilungs- und Betriebsversammlungen sowie über die BR-Homepage oder BR-Infos erklären. Der Betriebsrat wird durch diese offene Informationspolitik die Belegschaft auf seine Seite bekommen, denn diese ist nun in der Lage, seine Handlungsweise nachzuvollziehen und damit zu verstehen. Die Belegschaft fühlt sich dann nicht vom Betriebsrat im Stich gelassen, sondern kann die Angst um ihre Arbeitsplätze besser aushalten. Jeder Monat Information/Verhandlung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber bedeutet einen Monat Gehalt länger. Diese einfache Rechnung kann die Belegschaft leicht nachvollziehen. Warum also sollten Sie als Betriebsrat auf Ihr Informationsrecht verzichten? Wenn der Arbeitgeber nicht zu seinem Vorteil verbergen will, kann er sich auch zügig und gesetzeskonform informieren.