Mo, 25.08.03: "Arbeitsplätze gehen zu Tausenden verloren, Beschäftigte fühlen sich ungerecht behandelt, schlecht
informiert und überfordert. In vielen Firmen macht das Wort von der "Betriebsklima-Katastrophe
die Runde. Die wirtschaftlichen Schäden, die Unternehmen aus mieser Stimmung und mangelnder Motivation
entstehen, gehen in die Millionen. Manager müssen lernen, einfühlsamer mit Menschen umzugehen.", so die
SZ in einem großen Artikel auf S.2 der heutigen Ausgabe. Doch Kündigung bleibt Kündigung, da
helfen einfühlsame Worte, die in Managerseminaren gelernt werden, wenig. Das Einzige was den
Betroffenen wirklich hilft ist, in dieser Situation nicht alleine zu bleiben und Menschen zu
suchen, die in der gleichen Lage sind. Darüber reden, sich mit der Situation aktiv auseinander
zu setzen, gemeinsam die Situation zu diskutieren und Lösungen dafür zu suchen, wie man am besten
mit dieser existenzbedrohenden Situation umgeht, sowohl emotional als auch mit den vielen plötzlich vorhanden Sachfragen. Dies ist der einzige Weg aus der Krise. Dass dies die Autoren der SZ mit keinem Wort erwähnt haben,
zeigt, dass sie nicht mit Betroffenen gesprochen haben. Die menschliche Psyche lässt sich nämlich
nicht damit überlisten, dass man das Wort "Kündigung" durch "Outplacement" ersetzt und das wiederum durch
New Placement, weil es laut Personalberater Laurenz Andrzejewski, immer noch so hart klingt.
Das ist schlicht und einfach die Psychologie von "Lieschen Müller" oder "Emil Topf", oder eben
Managerpsychologie.
Die einzelnen Artikel kommentiert:
Artikel: "Eiszeit in der Netzwerksparte" "'Die Verlierer sind die verbleibenden Mitarbeiter, die in einer vergifteten Stimmung ihren Job
machen müssen', sagt einer der die Auseinandersetzungen miterlebt hat."
Es stellt sich durchaus die Frage, warum die verbleibenden Mitarbeiter als Verlierer bezeichnet
werden, oder sich als solche empfinden. Erstens haben sie noch einen Job, was man heutzutage durchaus schätzen muss.
Zweitens, fragt NCI, haben sie etwas gewonnen, wenn der Stellenabbau leise und unbemerkt an ihnen vorübergeht?
Haben sie etwas gewonnen, wenn sie weiter in einer heilen Welt leben, die es nicht gibt, um dann
aus allen Wolken zu fallen, wenn sie die nächste Kündigungswelle trifft? Das ist ein wenig zu vergleichen
mit der Ignorierung der Warnungen des Auswärtigen Amtes bzgl. bestimmter Urlaubsländer, nur weil man sich
die Illusion des unbeschwerten Urlaubs in diesem Land, nicht zerstören lassen will. Auch die Mitarbeitern mit
Job haben die Möglichkeit, sich zu treffen, über ihre Situation zu sprechen, gegen "ihr Leid",
so sie es empfinden, etwas zu tun. Dazu müssen sie noch nicht einmal demonstrieren, sondern einfach
in die Kneipe gehen und miteinander reden, mit ihren Vorgesetzen sprechen, den Betriebsrat um Unterstützung
bitten. Sie müssen auch nicht zu NCI kommen, sie können es, dass wir für sie offen sind, haben wir bereits
des öfteren betont. Das tun, was eine gekündigte Kollegin mit folgenden Worten ausdrückte: ""Unser Erfolg liegt nun mal darin,
dass wir eben keine Duckmäuser sind, sondern uns solidarisch zusammengeschlossen haben und gemeinsam gegen
einen übermächtigen Scheinriesen kämpfen. Wir tun genau das, was sich die meisten nicht
trauen, wir reden miteinander und untereinander. Dadurch erkennen wir Stärken und
Schwächen in uns selbst und können uns darauf einstellen".
Denn eines dürfte durch den kontinuierlich fortgesetzten Stellenabbau klar geworden sein: Niemand
kann sich seines Arbeitsplatzes mehr sicher sein; es trifft Ältere (1. und 2. Kündigungswelle)
und Jüngere (3. Kündigungs/Stellenabbauwelle); es trifft Tarifler und AT-ler, es trifft
Vollzeit- und Teilzeitkräfte; es trifft Leistungsträger und Mitarbeiter, die eine durchschnittliche
Leistung gebracht haben. Es bleibt dem Mitarbeiter nur noch zu sagen: "Aleae iacta sunt - die
Würfel sind gefallen" - und zwar auf ihn oder in diesem Spiel eben noch nicht.
Verlierer des Stellenabbaus ist sicherlich ICN, denn man hat hier Motivation und vorallem auch
durch die masssive Umorganisationlang gewachsene Kommunikationsstrukturen zerschlagen, die sich wie ein feines,
aber hoch effizientes Netz der Kommunikation der kurzen Wege, durch die Firma gezogen hat. Dieses wieder
aufzubauen, wird wohl Jahrzehnte dauern. Da bleibt wohl nichts anderes übrig, als sich der Buchempfehlung von Heinrich v.Pierer
anzuschließen, der seinem Management empfahl das Buch: "Emotionale Führung" von Daniel Goleman zu lesen. Es reicht nicht,
wenn es nur Mitarbeiter lesen
Leider muss mal wieder festgestellt werden, dass die SZ eine sorgfältige Recherche der Sachlage
vermissen lässt: "Auf der anderen Seite hat das Management, es mit einem gespaltenen Betriebsrat zu tun. Neben einer
eher dem Unternehmen nahestehenden Fraktion gibt es eine nach außen rhetorisch stark agierende Gruppe um
ein Betriebsratsmitglied, das in der Deutschen Kommunistischen Partei (DKP) aktiv ist."
Höchstwahrscheinlich spielt die SZ
auf die Flugblätter der "dem Unternehmen nahestehenden Fraktion" an, womit die AUB gemeint sein dürfte, erwähnt aber mit keinem
Wort, dass diese massiv gegen die im normalen Umgang üblichen Methoden der Kommunikation und Auseinandersetzung verstoßen haben.
Daraus kann man jedoch keine Spaltung des Betriebsrats ableiten, denn die Beschlüsse des Betriebsrats in der Hofmannstraße sind
alle einstimmig erfolgt.
Desweiteren ist NCI auch keine nach "außen rhetorisch stark agierende Gruppe" bekannt, die sich um
ein Betriebsratsmitglied scharrt. Es entsteht der Eindruck, einer Effekthascherei, den der Leser bei der Bildzeitung,
nicht aber bei der SZ erwartet. Es reicht eben nicht, sich auf klischeehafte (unrecherchierte) Vorstellungen des
Klassenkampfes zurückzuziehen, um mit suggerierenden Worten zu erklären, warum sich die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Standortes Hofmannstraße,
unterstützt von Betriebsrat, IG Metall und Kirchen, wehren. Der Grund ist wesentlich einfacher:
Es geht schlicht und einfach um die Existenz, um die Tatsache, dass niemand in ein zwei Jahren von
Sozialhilfe abhängig sein möchte. Warum das so schwer zu begreifen ist, wird wohl ein Rätsel bleiben.
Kündigungen, von denen die Gekündigten überzeugt sind, dass sie nicht rechtens, darf man in unserem Staat von einem
unabhängigen Gericht überprüfen lassen; das ist schlicht und einfach ein Recht in einem Rechtsstaat. Und dass die Kündigungen
nicht rechtmäßig sind hat das Münchener
Arbeitsgericht bereits in 14 Fällen bestätigt hat. Das erwähnt Nina Bovensiepen nicht; ist das
vielleicht eine Tatsache, die nicht in ihr Weltbild passt?
NCI widerspricht den "Beobachtern", wer immer sie sein mögen, die im folgenden Abschnitt erwähnt werden, nicht in der
Annahme, dass der Stellenabbau glimpflicher hätte verlaufen können. "In dieser Mischung ist der üblicherweise bei Siemens gepflegte partnerschaftliche Umgang zwischen
Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertretern verloren gegangen. ... Beobachter sind sich einig, dass
der Stellenabbau glimpflicher hätte verlaufen können und heute eine bessere Arbeitsatmosphäre
herrschen würde, wenn Management und Betriebsrat im Konsens gehandelt hätten.".
Man hätte konzernweite Versetzungsangebote machen können, die
die Lebensumstände und die Fähigkeiten der Mitarbeiter berücksichtigen. Man hätte sich damit einen
Haufen Geld sparen können, das Betriebsklima wäre nicht vergiftet; wie weit es vergiftet ist, gälte
es auch noch zu recherchieren; selbst NCI, die wir wirklich nah am Geschehen sind, wagt darüber keine generelle Aussage.
Die Siemens AG hatte es in der Hand, den Stellenabbau rechtmäßig zu vollziehen. Hätte sie, von Anfang an
die richtige Sozialauswahl getroffen, dann hätte der Stellenabbau über die beE abgewickelt werden
können. Dies hat der Betriebsrat durch Abschluss der Betriebsvereinbarung ermöglicht. Nicht der
Betriebsrat hat die Auswahl der zu Kündigenden getroffen; er hat sich daran gar nicht beteiligt, sondern es der
Unternehmensleitung überlassen, und zwar aus zwei Gründen: Der Betriebsrat wollte den Mitarbeitern nicht die Möglichkeit
nehmen, die Kündigung gerichtlich überprüfen zu lassen, denn nach §1 Abs.4 KSchG kann das Gericht in Fällen, in denen
der Betriebsrat an der Auswahl beteiligt ist, nur noch auf grobe Fehlerhaftigkeit prüfen. Des weiteren ist es nicht die Aufgabe eines Betriebsrats, den Arbeitgeber bei Kündigungen zu unterstützen,
sondern sich dafür einzusetzen, die Arbeitsplätze zu sichern. Dazu ist er übrigens nach §80 Abs.1 Ziffer 8 BetrVG
verpflichtet.Auch das hätte recherchiert
werden können. Nicht der Betriebsrat verstößt ständig gegen die Mitbestimmungsrechte des
Betriebsverfassungsgesetzes, sondern die Geschäftsleitung, nicht der Betriebsrat sondert die
Mitarbeiter, teilweise unter Arbeitsentzug, in Nebenstandorte ab, sondern die Unternehmensleitung.
Soll der Betriebsrat, Rechtsverstößen und menschenunwürdiger Behandlung zustimmen, nur damit
Konsenz entsteht? Dass, auch hier hätte man recherchieren können, darf er gar nicht, denn nach §75 BetrVG
hat er nicht nur das Recht, sondern sogar die Pflicht "darüber zu wachen, dass alle im Betrieb
tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden."
Und der Vollständigkeits halber, um die Recherche für die SZ abzuschließen, und bei der Wahrheit zu bleiben:
Jubilare wurden nicht betriebsbedingt gekündigt. "Fortan war das Betriebsklima vereist. Später unterliefen den Verantwortlichen grobe Fehler bei der
Auswahl der Gekündigten. So erhielen Jubilare, die aufgrund ihrer langen Betriebszugehörigkeit
besonderen Schutz bei Siemens geniesen, Entlassungen"
Es waren lediglich Kündigungsbegehren beim Betriebsrat. Diesen hat der Betriebsrat widersprochen. Die
Firma hat daraufhin und aufgrund des öffentlichen Drucks, davon Abstand genommen widerrechtlich zu
kündigen, denn es ist richtig, dass es eine Gesamtbetriebsvereinbarung gibt, die für die Siemens AG gilt,
in der steht, dass Jubilare einen besonderen Schutz genießen.
Artikel "Leitfaden für das Unangenehme"
Eines ist sicher richtig in dem Artikel: Es wird bei der Überreichung der Kündigung alles falsch gemacht, was
man nur falsch machen kann. Der Grund liegt darin, dass man einfach nicht "gut und richtig" kündigen kann, wie der
Leitfaden des Personalberaters Laurenz Andrzejewski verspricht. Siemens hat in den meisten Fällen entsprechend dieses
Leitfadens gekündigt: Der Raum stimmte, kein Telefon störte, der Chef kam in der Regel gleich zur Sache, war höflich im Ton.
Trotzdem empfanden die Mitarbeiter den Arbeitgeber nicht als fair, den unmittelbaren Vorgesetzen vielleicht noch. Es
kommt auf die Unstände der Kündigung drauf an. Kündigt ein Unternehmen wie Siemens mit dicken Gewinnen, sehen die
Gekündigten, dass ihre Kollegen in Arbeit versinken, und sie - per Verbot - nicht helfen dürfen, isoliert man die Gekündigten,
entsteht das Bild, dass überwiegend Ältere gekündigt werden, um das Unternehmen zu verjüngen, dann kann ein Gekündigter den Arbeitgeber nicht als fair empfinden.
Der Mitarbeiter, welcher ja auch und in allererster Linie ein Mensch ist, spürt ganz genau, ob die Überreichung der
Kündigung nach einem geschulten Programm abläuft, reibungslos in wohlgesetzten Worten, oder ob es seinem Vorgesetzen
tatsächlich schwer fällt, dieses Schreiben zu übergeben. Ein Vorgesetzer, der dies mit zitternder Stimme tut, und den
erlernten Worten, den spontanen Satz folgen läßt, "Mensch Emil, eigentlich weiß ich gar nicht was ich sagen soll", zeigt
deutlich mehr Anteilnahme und der Mitarbeiter fühlt sich nicht vom Chef, mit dem er meist jahrelang ein gutes Verhältnis
hatte, verraten. Hier ist das erreicht, was erreicht werden soll, die Firma kündigt, nicht der "kleine" Vorgesetzte, der
das Schreiben überreichen soll, dieser bleibt als Mensch erreichbar. Dies funktioniert aber nur dann, wenn das Verhalten
echt, ehrlich ist, ansonsten wirkt es aufgesetzt, hohl und leer; die menschliche Psyche lässt sich nicht überlisten, auch
nicht dadurch, dass man das Wort "Kündigung" durch "Outplacement" ersetzt und das durch New Placement ersetzt, weil es
laut Personalberater Laurenz Andrzejewski, immer noch so hart klingt. Das ist schlicht und einfach die Psychologie von "Lieschen Müller" oder "Emil Topf", oder eben
Managerpsychologie. Diese Verschleierung empfindet der Gekündigte als
extrem unfair und unehrlich, denn er weiß genau, wenn es ihn trifft: Kündigung ist Kündigung und das ist
in erster Linie Existenzbedrohung. Da hilft es auch nicht, ihm von neuen Chancen vorzuschwärmen, die er auf dem leergefehten
Arbeitsmarkt nicht sehen kann. Es hilft auch nicht, wenn man plötzlich Zeit hat seine gesammelten "Mainzelmännchen
und Schlümpfe" zu zählen; diese nämlich sichern nicht die Existenz, und es besteht sogar die Gefahr, dass man die
geliebte Sammlung verkaufen muss, nämlich dann, wenn das Geld zu Ende geht. Deshalb wirkt der Satz "wie oft ich von solchen
Menschen den Satz gehört habe: Etwas besseres als die Kündigung konnte mir gar nicht passieren'" wie Hohn auf all die,
die um ihre Existenz kämpfen. Wie oft, das sagt NCI aus der Erfahrung der täglichen praktischen Arbeit, haben wir schon
den Satz gehört: "Ich weiß nicht, wie es weitergehen soll. Ich weiß nicht, ob ich all das aushalte!" Wir trauen uns
zu wetten, dass dieser Satz wesentlich öfters zu hören oder zu lesen ist.
