Freiheit, die ich nicht meine

Viele Mitarbeiter reagieren erleichtert, wenn der Arbeitgeber sagt: Ich stelle sie bis zum Ende der Kündigungsfrist frei. Dies ist positiv, wenn man nicht vorhat,eine Kündigungsschutzklage zu erheben. Entscheidet man sich aber für diese und damit für den Erhalt des Arbeitsplatzes, dann kann eine Freistellung contra-produktiv sein. Man verliert nämlich dann den Kontakt zum Betrieb. Die Gefahr, dass man sich - nun völlig auf sich alleine gestellt - selbst verliert ist sehr groß. Der typische Arbeitsloseneffekt, dass man sich zu nichts mehr aufraffen kann, tritt ein. Das Interesse an der Kündigungsschutzklage schwindet und irgendwann will man nur noch, dass die Sache beendet ist.

Am Ende dieses psychischen Prozesses steht der Arbeitsplatzverlust. Gewonnen hat der Arbeitgeber.
Google
nci-net.de




Portal

Home
Stellenabbau
- Kündigung
-- Betriebsbed. Kündigung
--- Freistellung


Inhalt

Einleitung
Druckausübung
Rechtslage
Klage gegen Freistellung


Weiter lesen über ...

Betriebsbed. Kündigung



Impressum

Herausgeber:
Inken Wanzek,
Christine Rosenboom

Impressum
Nutzungsbedingungen
Disclaimer
Haftungsausschluss

Besucher
seit 22.02.03

Freistellung


Freiheit, die in Unfreiheit führen kann

Einleitung


Der Arbeitgeber möchte den Mitarbeiter im Falle einer betriebsbedingten Kündigung freistellen.Durch eine Freistellung verschlechtern sich häufig die beruflichen Perspektiven, z.B. Wegfall von Kundenkontakten im Vertrieb. Selbst wenn am Ende der Arbeitsplatz nicht erhalten werden kann, verbessert sich erfahrungsgemäß die Position des Arbeitnehmers bei Ausstiegsverhandlungen deutlich

Eine einseitige Freistellung ohne Zustimmung des Mitarbeiters ist jedoch nicht möglich. ÜT Mitarbeiter haben in ihrem Arbeitsvertrag, in der Regel die Klausel, dass sie im Falle einer betriebsbedingten Kündigung mit einer Freistellung einverstanden sind. Tarifmitarbeiter haben keine solche Klausel in ihrem Arbeitsvertrag. Die Gerichtsprozesse der Kündigungswellen 2003 zeigen, dass ÜT Mitarbeiter in der Regel Freistellungsprozesse verlieren, Tarifmitarbeiter sie in der Regel gewinnen.

Vor Gericht sollte man einen Freistellungsprozess führen. Die Gründe:

Freistellung zur Druckausübung


Entlassungen stehen auf der Tagesordnung. Firmen möchte sich von MitarbeiterInnen trennen, die sie aufgrund von Kündigungsschutz nicht ohne weiteres betriebsbedingt kündigen kann. In solchen Fällen werden die verschiedensten Methoden eingesetzt, die von Mobbing bis zur provozierten verhaltensbedingten Kündigung reichen. Eine Methode ist: Freistellung. Verbunden wird eine solche Freistellung häufig mit Unterbrechung von Kundenkontakten, Isolierung im Betrieb, Entzug der Betriebsmittel, wie Telefon, PC, Hausverboten, Forderung nach sofortiger Rückgabe des Firmenausweises. Der dadurch ausgeübte Druck soll die ArbeitnehmerInnen zermürben und zur Unterzeichnung von Aufhebungsverträgen bewegen.

Rechtslage


Recht auf vertragsgemäße Beschäftigung

Bereits 1955 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG)den ungekündigten Arbeitnehmern das Recht auf eine vertragsgemäße Beschäftigung zugesprochen. Nach Artikel 1 und 2 des Grundgesetzes sei es einem Arbeitnehmer nicht zuzumuten, ein Gehalt ohne Erbringung der Arbeitsleistung zu erhalten. Eine Freistellung ist daher herabwürdigend und rechtswidrig. Ausnahmen bilden lediglich vertraglich vereinbarte Suspendierungsklauseln, die allerdings gemäß §§ 307ff BGB unwirksam sein können.

Für den Anspruch auf Beschäftigung ist außerdem der Beschluss des Großen Senats des BAG vom 27.02.1985 von Bedeutung. Darin wird dem gekündigten Arbeitnehmer das Recht auf Weiterbeschäftigung zuerkannt, wenn in 1. Instanz die Unwirksamkeit der Kündigung festgestellt wurde.

Nach diesem BAG Urteil ist eine Freistellung erst recht unzulässig, wenn der Bestand des Arbeitsverhältnis überhaupt nicht angezweifelt wird.

Einseitige Freistellung rechtlich unzulässig

Nach oben genannte Rechtssprechung ist eine Freistellung ohne Zustimmung des MitarbeitersIn rechtlich unzulässig. Beinhaltet der Arbeitsvertrag allerdings eine Suspendierungsklausel im Falle einer betriebsbedingten Kündigung, dann liegt dadurch die Zustimmung des Mitarbeiters vor. Die Firma kann freistellen. Diese Suspendierungsklausel hebt allerdings nicht die Weiterbeschäftigung nach §102 Abs. 5 BetrVG auf.

Freistellung und Weiterbeschäftigung nach § 102 BetrVG

Gibt es in einem Betrieb einen Betriebsrat, kann dieser nach §102 Abs.2 BetrVG der ordentlichen Kündigung wiedersprechen. Damit hat der Gekündigte einen Weiterbeschäftigungsanspruch nach §102 Abs.5 BetrVG bis zum rechtskräftigen Urteil. Dies sichert einem gekündigten Mitarbeiter, der Kündigungsschutzklage erhoben hat, sein Gehalt und damit seinen Lebensunterhalt.

Dieser Anspruch aus dem Betriebsverfassungsgesetz lässt sich nicht durch eine Suspendierungsklausel im Arbeitsvertrag außer Kraft setzen. Lediglich das Gericht kann ebenfalls nach §102 Abs. 5 BetrVG unter bestimmten Umständen einem Antrag der Firma auf Entbindung zur Weiterbeschäftigung stattgeben.

Klage gegen Freistellung


Warum man gegen eine Freistellung klagen sollte

Durch eine Freistellung verschlechtern sich häufig die beruflichen Perspektiven, z.B. Wegfall von Kundenkontakten im Vertrieb. Selbst wenn am Ende der Arbeitsplatz nicht erhalten werden kann, verbessert sich erfahrungsgemäß die Position des Arbeitnehmers bei Ausstiegsverhandlungen deutlich.
  1. Man ist isoliert, verliert den Kontakt zu KollegenInnen und Betriebsrat, zu NCI nicht, denn NCI befindet sich ja nicht auf Firmengelände. Diese Isolierung lässt einen vieles was passiert nicht mitbekommen.
  2. Psychisch beginnt man u.U. - nachdem das Urlaubsgefühl abgeklungen ist - in eine Passivität und Antriebslosigkeit zu fallen, denn man hat keine Aufgabe mehr; mit Familie hat man es ein wenig leichter, vorausgesetzt, diese versteht die Situation und unterstützt, ansonsten kann es hier zu Ehe/Partnerkrisen kommen (leider alles in der Praxis passiert). Isolierung ist also wie ein schleichendes Gift und die größte Waffe der Geschäftsleitung. Um ein Mittel gegen die Isolierung zu schaffen, haben wir NCI gegründet.
  3. Gerade in der IT Branche veraltet das Know How relativ schnell; hängt ein wenig von der Art der Beschäftigung ab. Wenn man aber die Einstellung der Firmen oder Geschäftsgebiete von Siemens betrachtet, dann ist es unter ganz normalen Umständen schon ziemlich schwierig einen Branchen- oder Bereichswechsel durchzuführen, denn Chefs glauben im allg. nicht, dass man sich das Know How aneignen kann. Ist jemand lang aus dem Geschäft raus, dann sinken die Einstellungschancen noch zusätzlich.
  4. Was schreibt man ins Zeugnis, wenn die Freistellung etliche Monate dauert? 'Freigestellt' hineinzuschreiben, ist nicht besonders günstig
  5. Im Falle eines Kündigungsschutzprozesses, bringt die Firma folgendes das Argument hervor: "Kein Interesse an der Arbeit, da er/sie sich widerspruchslos hat freistellen lassen." Mit dieser Argumentation muss man sich vor Gericht dann auseinander setzen.
  6. Die bisher Gekündigten haben zum größten Teil aus oben genannten Gründen auch Prozesse gegen die Freistellung geführt. Diese sind durchschnittlich so ausgegangen: die Tarifler haben gewonnen, die AT-ler verloren, da in ihrem Vertrag steht, dass die Firma aus betrieblichen Gründen freistellen kann. Ein weiterer Grund für verloren gegangene Prozess ist, dass das Gericht die Eilbedürftigkeit nicht oder nicht mehr (LAG) sieht. (Man muss das jetzt nicht verstehen).
    Wenn jemand den Freistellungsprozess verloren hat, ist das für ihn aber kein Nachteil in dem Weiterbeschäftigungsprozess nach §102 Abs. 5 BetrVG oder für den eigentlichen Kündigungsschutzprozess.

Welche Nachteile können auf den Beschäftigten bei gerichtlich erzwungener Weiterbeschäftigung zukommen

Firmen beantworten eine gerichtlich erzwungene Freistellung in der Regel (!) mit Mobbing. Dieses Mobbing kann in unterschiedlichen Abstufungen erfolgen. Der Regelfall ist Arbeitsentzug bzw. minderwertige Arbeit, da die Firmen auf diese Weise vor Gericht beweisen wollen, dass für den gekündigten und von ihnen einseitig freigestellten Mitarbeiter keine Arbeit im Betrieb vorhanden ist. Zusätzlich soll dieses Mobbing den Mitarbeiter zu Aufgabe und zum Vergleich im Kündigungsschutzprozessverfahren zwingen.

Mobbing kann zur massiven Beeinträchtigung des gesundheitlichen Zustands bis hin zu Selbstmordabsichten führen.

Jeder Beschäftigte muss natürlich selbst entscheiden, ob er gegen eine Freistellung klagen möchte.

Keine Freistellung unter Anrechnung des Urlaubs

Mitarbeiter, deren Arbeit entfällt bekommen mitgeteilt, sie würden unter Anrechnung ihres Urlaubsanspruches freigestellt werden. Ausgenommen seien bestimmte Pflichttermine, die ihnen bei Bedarf mitgeteilt werden.

Das geht so nicht. Diese Arbeitgeberanarchie geht uns allmählich auf die Nerven. Der Arbeitgeber kann sich die Gesetze nicht nach Gutsherrenart selbst machen.

Wenn der Arbeitgeber die Mitarbeiter freistellt, kann er dies auf keinen Fall unter Anrechnung des Urlaubsanspruchs tun, schon gar nicht, wenn er während dieses "Urlaubs" Pflichttermine ansetzt. Dies widerspricht schon allein dem Zweck des Urlaubes, der Erholung (§1 BUrlG). Dies ist im Bundesurlaubsgesetz klar geregelt. Außerdem ist der Urlaub am Stück zu gewähren (§7 II BUrlG). Müssten die Mitarbeiter solche Termine wahrnehmen, befindet er sich in Bereitschaft und kann noch nicht einmal verreisen. Der Arbeitgeber greift damit in die Freizeitgestaltung der Mitarbeiter unrechtmäßig ein.

Darüber hinaus hat der Arbeitgeber kein Recht, Mitarbeiter in ungekündigtem Arbeitsverhältnis gegen ihren Willen freizustellen, da sie aufgrund ihres Arbeitsvertrages und §611 BGB in Verbindung mit dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht (Art. 1 und 2 GG) einen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung haben.

Die Mitarbeiter sollten den Betriebsrat einschalten. Er hat volles Mitbestimmungsrecht nach §87 I Nr.5 BetrVG: „... sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird“.