Betriebliche Übung

In einem der Prozessberichte (Berufungsverhandlung wegen Versetzung nach Greifswald, AZ: 4TaBV25/04) wurde vom Richter angemerkt, dass es sich bei der Jubilarschutz-Regelung (ZP-Rundschreiben 34/93) nicht um eine Gesamtbetriebsvereinbarung handelt, sondern um eine einseitige Zusage von Siemens (Regelungsabsprache). Begründung war, dass die Vereinbarung nicht vom GBR unterschrieben wurde.

Im Gegensatz dazu beinhaltet CP-Rundschreiben Nr. 71/03 vom 27.5.03 (gezeichnet sowohl von CP als auch vom GBR) bei dem es sich um eine Gesamtbetriebsvereinbarung handelt, folgenden Punkt:

7. Kündigungsschutz Jubilare
Die VD bittet CP wegen der Erfahrungen beim derzeitigen Personalabbau auf die Bereiche einzuwirken, dass die im ZP-Rundschreiben 34/93 vom 23.7.1993 vereinbarten Kündigungsschutzregeln für Jubilare überall eingehalten werden. Firmenseits wird erklärt, dass es Wille der Firmenleitung ist, dass sich alle Bereiche an die derzeit gültige Gesamtbetriebsvereinbarung halten.

Juristisch gesehen handelt es sich bei der Bitte des VD (Verhandlungsdelegation des geschäftsführenden Ausschusses des GBR) um ein Angebot, mit der Firma einen Vertrag abzuschließen, dessen Inhalt dem ZP-Rundschreiben 34/93 zu entnehmen ist. Die Erklärung der Firma im 2. Absatz ist als Annahme dieses Angebotes zu werten.

Damit ist der Jubilarschutz Teil der Gesamtbetriebsvereinbarung Nr. 71/03 geworden.

Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt werden müssen (dazu gehört z.B. der Kündigungsschutz), können nur dann Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein, wenn der Tarifvertrag eine Öffnungsklausel vorsieht.

Abweichende Abmachungen sind jedoch zulässig, soweit sie eine Änderung zugunsten des Arbeitnehmers enthalten (Günstigkeitsprinzip, §4 III, 2. Fall TVG). Dies gilt auch für sogenannte Beendigungsnormen wie längere Kündigungsfristen oder stärkeren Kündigungsschutz. Es ist demnach auch zulässig, die Jubilarsregelung durch eine GBV festzuschreiben.

Die Jubilarschutzregelung wird bereits seit 29 Jahren in der Firma so gehandhabt. Siemens hat zu keinem Zeitpunkt jede Bindung für die Zukunft ausgeschlossen und auch keinen Widerrufsvorbehalt vorgesehen. Unserer Meinung nach liegt deshalb außerdem ein Fall von betrieblicher Übung vor.

Betriebliche Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers, aus denen die Arbeitnehmer schließen dürfen, dass ihnen Leistungen oder eine Vergünstigung auf Dauer gewährt werden soll. Gegenstand einer betrieblichen Übung kann grundsätzlich alles sein, was in allgemeinen Arbeitsbedingungen regelbar ist (also nicht nur Weihnachtsgeld).

Das Vertrauen der Vertragsparteien in die Fortdauer einer gleichartigen Handhabung wird durch § 242 BGB geschützt. Danach ist das Vertrauen schutzwürdig, wenn und soweit sich eine Vertragspartei in ihren Dispositionen auf die Fortsetzung der Übung so einrichten durfte und auch eingerichtet hat, dass ein einseitiger Bruch mit dieser Übung ein gegen Treu und Glauben verstoßendes widersprüchliches Verhalten darstellte.

Die durch Vertrauenshaftung begründete betriebliche Übung ist dem Arbeitsvertrag nicht übergeordnet, kann insbesondere arbeitsvertraglich aufgehoben oder geändert werden.

Die Rechtsprechung des BAG tendiert jedoch zur Vertragstheorie, d.h. Die betriebliche Übung enthalte eine Willenserklärung des Arbeitgebers, die von den Arbeitnehmern durch schlüssiges Verhalten oder stillschweigend angenommen werde und entsprechende vertragliche Ansprüche begründe.

Wird die Fortsetzung einer betrieblichen Übung unzumutbar, kann sie einseitig - unter Beachtung etwaiger Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats - widerrufen werden. Hingegen kann die zum Vertragsinhalt gewordene betriebliche Übung individualrechtlich nur unter den gleichen Voraussetzungen wie eine arbeitsvertragliche Vereinbarung geändert werden.

(Literatur: Abbo Junker, Grundkurs Arbeitsrecht, 3. Aufl. 2004, Rn. 79ff.
Münchner Kommentar zum BGB, Band 4, 3.Aufl., 1997, Bearb. Müller-Glöge, §611, Rn. 237-242)

Anmerkung: Der Text wurde anwaltlich geprüft.

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Jubilarschutz


Manchmal gibt es für Jubilare nichts zu jubilieren!

Betriebsvereinbarung


Jubilare, d.h. Mitarbeiter (Tarif und ÜT), die 25 Jahre und länger bei der Siemens AG bzw. Unternehmen, die aus der Siemens AG durch Ausgliederung entstanden sind, sind, haben einen besonderen Kündigungsschutz. Dieser ist in der Gesamtbetriebsvereinbarung vom 23.07.93 im ZP-Rundschreiben Nr. 34/93 geregelt.

Im Jahre 2003 bestätigte die Siemens AG im CP-Rundschreiben Nr. 71/03 vom 27.5.03 (gezeichnet sowohl von CP als auch vom GBR) die Gültigkeit dieses Jubilarschutzes:

Kündigungsschutz Jubilare
Die VD* bittet CP* wegen der Erfahrungen beim derzeitigen Personalabbau auf die Bereiche einzuwirken, dass die im ZP-Rundschreiben 34/93 vom 23.7.1993 vereinbarten Kündigungsschutzregeln für Jubilare überall eingehalten werden. Firmenseits wird erklärt, dass es Wille der Firmenleitung ist, dass sich alle Bereiche an die derzeit gültige Gesamtbetriebsvereinbarung halten.
* VD = Verhandlungsdelegation des geschäftsführenden Ausschusses des GBR
  CP = Corporate Personnel

In der Betriebsvereinbarung "Jubilarschutz" sind Regelungen für folgenden Fälle getroffen Der Jubilarschutz gilt nicht für andere Kündigungsarten, wie verhaltensbedingte Kündigungen, personenbedingte Kündigungen, krankheitsbedingte Kündigungen etc.

Betriebsbedingte Kündigung


Regelung:

Mitarbeitern mit mindestens 25jähriger Firmenzugehörigkeit darf grundsätzlich nicht aus betriebsbedingten Gründen gekündigt werden (Bestandschutzgarantie), es sei denn, der Mitarbeiter lehnt bei Wegfall seines Arbeitsplatzes das Angebot eines zumutbaren, gleichwertigen Arbeitsplatzes ab.

Praxis:

Im Stellenabbau 2002/2003 wurden Jubilare nicht gekündigt. Allerdings hatte der Arbeitgeber Kündigungsbegehren im Betriebsrat eingereicht. Der BR hat in allen Fällen widersprochen. Aufgrund des Widerspruchs und Öffentlichkeitsarbeit (Presse, Demo) hat die Betriebsleitung von der Kündigung von Jubilaren und Schwerbehinderten abgesehen. Diese Kollegen hätten jedoch mit 100%-iger Sicherheit ihren Kündigungsschutzprozess gewonnen. Dies gilt auch heute noch. Daher ist davon auszugehen, dass die Siemens AG Jubilare auch in Zukunft nicht kündigen wird. Die zur Kündigung vorgesehenen Jubilare wurden damals nicht wieder in den Arbeitsprozess integriert.

Durch den erfolgreichen Arbeitskampf in Mch H sind diese Kolleginnen und Kollegen heute (Mai 05) zum größten Teil wieder in den Arbeitsprozess integriert. Auch hier ist davon auszugehen, dass es diese Form der Ausgrenzung nicht mehr geben wird.

(Teil)Betriebsübergang


Regelung:


Im Falle eines (Teil-)Betriebsübergangs kann jeder Mitarbeiter widersprechen. Bzgl. eines solchen Widerspruchs lesen Sie bitte die Informationen über Betriebsübergang nach. Widerspricht ein Jubilar einem (Teil-)Betriebsübergang, dann kann ihm nur dann betriebsbedingt gekündigt werden, wenn ihm ein zumutbarer, gleichwertiger Arbeitsplatz nachweisbar nicht angeboten werden konnte oder der Jubilar ein entsprechendes Angebot abgelehnt hat.

(Teil)Betriebsschließung


Regelung:

Im Falle von Betriebs- oder Teilbetriebsschließung, d.h. der gesamte Betrieb/Standort bzw. Teile davon werden geschlossen, kann einem Jubilar nur dann betriebsbedingt gekündigt werden, wenn ihm ein zumutbarer, gleichwertiger Arbeitsplatz nachweisbar nicht angeboten werden konnte oder der Jubilar entsprechende Angebote abgelehnt hat.

Im Gegensatz zu einer betriebsbedingten Kündigung kann im Falle einer Betriebs- oder Teilbetriebsschließung gekündigt werden, wenn kein zumutbarer und gleichwertiger Arbeitsplatz angeboten werden kann. Nach den gesetzlich definierten Zumutbarkeitsregelungen handelt es sich hier um Arbeitsplätze im Unternehmen oder im Konzern. Im Rahmen dieser Betriebsvereinbarung dürfte es sich jedoch nur um freie Arbeitsplätze im Unternehmen, also innerhalb der Siemens AG handeln. Die Frage, ob auch konzernweite Arbeitsplätze betrachtet werden müssen, dürfte ggf. Gegenstand gerichtlicher Untersuchung werden. Die Firma muss nachweisen, dass es keinen solchen Arbeitsplatz gibt. Der Arbeitnehmer darf einen angebotenen aber nicht aussschlagen. Bei Streitigkeiten kann der BR eingeschaltet werden.

Kündigung:

Im Falle einer Teilbetriebsschließung muss bei einer Kündigung eine soziale Auswahl über den gesamten Betrieb, d.h. hier über den Restbetrieb gemacht werden.

Im Falle einer Betriebsschließung kann keine soziale Auswahl mehr über den Betrieb stattfinden. Damit entfällt dieser wichtige Faktor im Falle eines Kündigungsschutzprozesses.

Für beide Arten der Betriebsschließung gilt: Das Gericht überprüft die Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten auf einen freien Arbeitsplatz, wenn der Arbeitnehmer, dem Gericht freie Stellen vorlegt, auf denen er hätte weiter beschäftigt werden können. Im Fall der Jubilare prüft das Gericht zusätzlich, ob der Arbeitgeber explizit einen gleichwertigen, zumutbaren Arbeitsplatz angeboten hat bzw. fordert den Nachweis des Arbeitgebers, dass es keinen solchen gibt.

Praxis:
Praxiserfahrung liegt hier (glücklicherweise) noch nicht vor. Es besteht aber die Möglichkeit, dass Siemens in diesen Fällen kündigt und versucht, vor Gericht den Beweis zu führen, dass es keinen zumutbaren und gleichwertigen Arbeitsplatz im Unternehmen gab. Vermutlich erstreckt sich die Rechtsstreitigkeit dann auch auf die Frage, was unter Zumutbarkeit und Gleichwertigkeit zu verstehen ist.

Wichtig ist jedoch, dass der Arbeitnehmer Ausschreibungen von Stellen in der Siemens AG bzw. in den Unternehmen, die aus der Siemens AG per Betriebsübergang hervorgegangen sind, auf denen er hätte beschäftigt werden können, sammelt und vor Gericht vorlegen kann. Stellen im Siemens Konzern, z.B. vdo, SBS, können natürlich auch gesammelt werden; es ist aber nicht sicher, ob diese vor Gericht anerkannt werden. Eine Bewerbung ist nicht erforderlich, aber bewerben schadet nie. Vielleicht klappt es ja auch mal einfach so.

Zumutbarer und gleichwertiger Arbeitsplatz


Die Begriffe "Zumutbarkeit" und "gleichwertig" sind in der Betriebsvereinbarung nicht näher geregelt.

Zumutbarkeit im Betriebsverfassungsgesetz:


Nach §112 Abs. 5 Nr. 2, Satz 2 BetrVG ist eine Beschäftigung zumutbar, wenn sie im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens oder eines zum Konzern gehörenden Untenehmens, liegt. Die mögliche Weiterbeschäftigung an einem anderen Ort begründet für sich allein nicht die Unzumutbarkeit.

Zumutbarkeit im Sozialgesetzbuch III:


In § 121 SGB III ist die Zumutbarkeit von Arbeitslosen definiert:

Gleichwertig:


Um die Jubilare nicht schlechter zu stellen als vor Wegfall ihres Arbeitsplatzes, ist in der GBR-Vereinbarung neben der Zumutbarkeit auch von der Gleichwertigkeit eines Arbeitsplatzes die Rede. Dies beinhaltet, dass die angebotene Tätigkeit von Arbeitsaufgabe und Arbeitsumfang sowie von der Bezahlung nicht schlechter sein darf als die bisherige.

Gravierende Änderungen der Arbeitsbedingungen bzw. des Gehaltes bedürfen einer Änderungskündigung durch den Arbeitgeber, die den Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes unterworfen ist. Eine Änderungskündigung ist eine Kündigung verbunden mit dem Angebot unter geänderten Vertragsbedingungen weiterbeschäftigt zu werden.

Praxis


In der Praxis des Stellenabbaus 2002/2003 hat sich folgende Reglung herauskristallisiert: Tarifmitarbeiter müssen mit Angeboten im Großraum München bzw. Bayern rechnen, ÜT-Mitarbeiter mit deutschlandweiten Angeboten.

Wichtiger Hinweis


Sollte der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer einen anderen Arbeitsplatz mittels seines Weisungsrechts (Direktionsrechts) zuweisen, muss der Arbeitnehmer diesen Arbeitsplatz antreten, auch wenn er die Beschäftigung nicht für zumutbar und gleichwertig hält, auch dann wenn BR/GBR der gleichen Meinung sind. Ansonsten droht eine fristlose Kündigung wegen unerlaubten Fernbleibens vom Arbeitsplatz. Die Unzumutbarkeit bzw. nicht Gleichwertigkeit muss dann gerichtlich überprüft werden.