Was zählt ist der Wille

Der Wille der Firma ist es, dass Sie die Firma verlassen.
Wenn Sie nicht wollen, bleiben Sie!
Niemand kann sie zwingen ein Outplacement-Angebot anzunehmen, sie müssen nur den Willen haben, Nein zu sagen.

Überlegen Sie gut, entscheiden Sie nicht voreilig. Die Firma ist auf Ihr "Ja" angewiesen, nicht umgekehrt.
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Inken Wanzek,
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Outplacement


Outplacement heißt: Raus!

Einführung


Outplacement ist freiwillig. Es ist ein Angebot, das man an- oder ablehnen kann. Das Outplacement-Angebot ist eine von einem Unternehmen finanzierte Dienstleistung für ausscheidendungswillige Mitarbeiter. Diese werden durch eine externe Firma bei ihrer beruflichen Neuorientierung begleitet, dem Ziel, sie in ein neues Arbeitsverhältnis zu vermitteln oder eine Existenzgründung durchzuführen. Man beachte: In jedem neuen Arbeitsverhältnis hat man eine 6-monatige Probezeit, in der ohne Angaben von Gründen das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten mit einer Frist von 14 Tagen gelöst werden kann.

Das Outplacement-Programm startet mit einer unverbindlichen Informationsveranstaltung, setzt sich dann in einem individuellen immer noch unverbindlichen Gespräch fort. Danach kann der Mitarbeiter entscheiden, ob er das Angebot "Outplacement" annehmen möchte oder nicht.

Im allgemeinen muss der Mitarbeiter vor Beginn des Outplacements einen Aufhebungsvertrag mit seiner alten Firma unterschreiben. Er trägt hier also das volle Risiko. Hochglanzfolien und motivierende Vorgespräche lassen zunächst Hoffnungen aufkommen, die sich in der späteren Vermittlungspraxis als falsche Einschätzungen erweisen können.

Während der Vermittlung durch Outplacement-Firmen ist man, wenn nicht anders mit der alten Firma geregelt, auf Arbeitslosengeld angewiesen.

Doch Achtung: Nichts voreilig unterschreiben! Die Annahme des Angebots "Outplacement" bedeutet nämlich, dass der Mitarbeiter seine alte Firma verlassen muss, also einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet. Er kann i.a. nur noch für kurze Zeit, beispielsweise 1 Monat, bei seiner alten Firma bleiben. Ob Abfindungen gezahlt werden ist Verhandlungssache, es sei denn es gibt eine Betriebsvereinbarung zu Outplacement, in der Abfindungen geregelt sind. Beratet euch mit einem Betriebsrat eures Vertrauens, wenn ihr zur Teilnahme an einem solchen Programm aufgefordert werdet.

Outplacement und was dann?


Zunächst sollte jeder beachten, der mit dem Gedanken spielt über Outplacement einen Neuanfang zu wagen: Es ist aufgrund der allgemeinen wirtschaftlichen Lage und der sich immer mehr anspannenden Situation auf dem Arbeitsmarkt schwierig, in nächster Zeit einen Job zu finden, der bis zur Rente trägt. Illusionen sollte man sich keinen hingeben, sondern einen solchen Schritt sehr genau überlegen.

Es kann alles gut gehen. Man bekommt einen neuen Job, das Gehalt stimmt und man fühlt sich dort wohl, hat zusätzlich die Abfindung auf dem Konto. Die Probezeit ist gut überstanden und man hat die Hoffnung, die nächsten Jahre, vielleicht sogar bis zur Rente, geht es gut. So oder so ähnlich hofft es wohl jeder, der über Outplacement oder beE die Firma verlässt.

Doch die Wirklichkeit sieht häufig anders aus. Das Gehalt, es ist deutlich niedriger als das alte, aber damit kann man leben, wenn alles andere stimmt. Nur Sparen ist nicht viel. Egal, die Zinsen sind ohnehin niedrig.

Die Probezeit. Es stellt sich heraus, man wird in ihr gekündigt. Dies ist ohne Angaben von Gründen möglich. War es nur eine Scheinvermittlung? Wurde man gekündigt, weil Arbeitsplätze abgebaut werden und eine Kündigung in der Probezeit problemlos ist? War man dem neuen Job doch nicht gewachsen? Die Gründe können vielfältig sein. Das Ergebnis ist das Gleiche: Arbeitslosigkeit.

Doch so schwarz wollen wir nicht sehen. Die Wirtschaft erholt sich, sagen alle, und verschweigen dabei, dass wir immer noch tief in einer Rezession (Jahr 2009) stecken. Doch im Betrieb, wo man nun ist, werden Arbeitsplätze abgebaut. Man stellt nun fest, man ist der/die Neue, gehört zu denen mit der kürzesten Betriebszugehörigkeit. Besonderen Kündigungsschutz hat man keinen mehr, den Jubilarschutz gibt es nicht und den tariflichen Kündigungsschutz auch nicht, da die Firma nicht tarifgebunden ist. Sozialplan. Sozialauswahl. Man gehört zu den Kandidaten, die schlechte Karten haben, da die Betriebszugehörigkeit zu gering ist. Die Abfindung ist niedrig, man ist ja erst kurz da. Aber man hat ja noch die Abfindung von NSN. Das Ergebnis: Arbeitslosigkeit.

Man ist in ein Unternehmen gewechselt, dass irgendwie mit Siemens, Nokia oder NSN verbandelt ist. Der Brief: Die Abfindung ist zurückzuzahlen (Brutto!). Die Rückzahlung kann ich steuerlich geltend machen, ist nicht so schlimm. Dann werden Stellen abgebaut. Die geringe Betriebszugehörigkeit bedingt schlechte Sozialdaten. Kündigungsschutzprozess. Man hat eine Chance, aber wegen der schlechten Sozialdaten auch ein hohes Risiko. Die Abfindung ist niedrig, man ist ja erst kurz da. Die Abfindung von NSN. Sie ist zurückzuzahlen (Brutto), gut, wenn man sie noch Netto hat. Das Ergebnis: Arbeitslosigkeit.

Suche nach einer neuen Stelle …

Bei NSN, zum Beispiel, wird abgebaut. Mich trifft es, weil ich dageblieben bin. Gute Sozialdaten und vielleicht besonderen Kündigungsschutz. Sozialplan. Abfindung. Die Übliche, jedes Jahr. Die Abfindung ist nicht so schlecht, da ich lang bei der Firma bin. Konnte in den letzten Jahren etwas zur Seite legen, denn mein Gehalt ist gut. Beschäftigungsgesellschaft, zwei Jahre, keine drei mehr, weil das Arbeitsamt nicht mehr zahlt. Vor zwei Jahren habe ich schon mal Nein gesagt. Sage ich wieder, noch rechnet es sich nicht. Kündigung? Gute Chancen im Kündigungsschutzprozess, Weiterbeschäftigungsanspruch, da der Betriebsrat der Kündigung widersprochen hat. Habe ich nicht Jubilarschutz? Doch lieber Abfindung? Nein, ich warte, die Arbeitslosigkeit bleibt mir immer noch. Wie lange ich das Spiel schon gezwungen bin zu spielen? Seit Januar 2003. Mein Kollege war 2005 das erste Mal “dabei”. Er hat’s gemacht wie ich. Das sind, wenn ich so rechne, 6 Jahre bei vollem Gehalt. Meine Abfindung und beE von damals, die ich hätte kriegen können, wäre schon lange verbraucht und ich in Hartz IV. Oder im Traumjob? Träume weiter. So aber bin ich (noch) bei NSN und mit ein bisschen Glück schaffe ich es ohne Hartz IV bis zur Rente.

Outplacement über Schnupperangebote


Auch wenn es eher untypisch ist, es gibt sie doch, die Schnupperangebote, um Mitarbeiter loszuwerden. Unternehmen bieten Mitarbeitern an in einer anderen Firma ein Schnupperpraktikum zu machen mit dem Ziel Firmenwechsel. Am Ende soll dann der Aufhebungsvertrag mit der alten Firma stehen, der das alte Arbeitsverhältnis beendet. Sagt einem das Schnupperangebot nicht so, so sollen einem dadurch keine Nachteile bei der alten Firma entstehen.

Klinkt auf den ersten Blick gut, kann man sich doch vorher die neue Firma ansehen. Doch es lauern einige Gefahren, die man kennen sollten, wenn man sich auf ein Schnupperangebot mit anschließenden Aufhebungsvertrag einlässt.

In der Praxis sind diesem Schnupperangebot schon mehrere vergebliche Versuche des Arbeitgebers vorangegangen, den Mitarbeiter über einen Aufhebungsvertrag loszuwerden. In vielen Fällen wurde bereits psychischer Druck bis hin zu Mobbing ausgeübt. Mitarbeiter, die ein solches Schnupperangebot bekommen, wissen häufig nicht wie sie dieses einschätzen können, haben oft die Erfahrung gemacht, dass die formale Floskel "Es werden Ihnen bei Ablehnung keine Nachteile entstehen" in der Praxis anderes aussieht. Was also tun? Sich weigern? Es versuchen? Wechseln? Grundregel Nr. 1: Nicht unter Druck setzen lassen! Je mehr Druck ausgeübt wird, desto unwahrscheinlicher ist es, dass das Angebot seriös ist.

Grundregel Nr. 2: Man muss sich nicht auf das Schnupperpraktikum einlassen, wenn man es nicht will. Also Nein sagen und nicht "vielleicht", "ich denke darüber nach" usw. Wenn man sich klar darüber ist, dass das Angebot nichts für einen ist, stressen unklare Aussagen einen selbst und bieten der Personalabteilung jede Menge Stoff, um zu weiteren Personalgesprächen geladen zu werden.

Grundregel Nr. 3: Wenn Sie sich auf das Schnupperpraktikum eingelassen haben, ist damit zu rechnen, dass danach Ihre alte Firma versucht, sie zur Annahme des neuen Arbeitsplatzes zu bewegen und sie verstärkt zu einem Aufhebungsvertrag drängen wird. Auch hier gilt dann: Man muss sich bewusst sein: Man darf Nein sagen und man sollte das auch deutlich tun, wenn man nicht wechseln will.

Grundregel Nr. 4: Möchte man das Angebot annehmen, ist das Schnupperpraktikum erfolgreich gelaufen, sollte man sich unbedingt die Nachteile ansehen, die aus so einem Wechsel entstehen können.

Gefahren gibt es bei einem Schnupperangebot und anschließenden Arbeitsplatzwechsel durchaus, denn schließlich kann man bei aller Freundlichkeit während des Praktikums nie ausschließen, ob man nicht elegant über die neue Firma entsorgt werden soll. Daher sollten Sie sich vorher absichern.

Nachteile des Outplacements


Gerade ältere Mitarbeiter sollten sich gut überlegen, ob sie an einem Outplacementprogramm teilnehmen. Für sie sind meist erhebliche Nachteile damit verbunden. Outplacement bietet keinen Ausgleich für …
Für viele, insbesondere langjährige Mitarbeiter, ist das trotz Abfindung ein schlechtes Geschäft.Daher:
  1. Informieren Sie sich vor der Unterschrift unter einen Aufhebungsvertrag über die wirtschaftliche Situation der neuen Firma. Suchen Sie im Internet, was Sie über diese Firma finden.
  2. Häufig kein Ausgleich durch Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes, der zunächst mal eintritt.
  3. Viele Mitarbeiter haben eine Kündigungsfrist von bis zu sieben Monaten. Diese wird durch das derzeitige Outplacement-Programm nicht ausgeglichen. Also die Kündigungsfrist auszahlen lassen.
  4. Die Agentur für Arbeit wird voraussichtlich eine Ruhezeit für das Arbeitslosengeld verhängen, wenn Abfindungen gezahlt wurden. D.h. in diesem Zeitraum fließt kein Arbeitslosengeld. Die Bezugsdauer des Arbeitslosengelds wird durch eine Ruhezeit nicht verkürzt, sondern nur nach hinten verschoben.
  5. Die Mitarbeiter müssen wegen mutwilliger Aufgabe ihres Arbeitsplatzes, wie es im Fachjargon heißt, eine Sperrzeit von 12 Wochen durch die Agentur für Arbeit hinnehmen. Hier verkürzt sich die Bezugsdauer des Arbeitslosengeldes um diese 12 Wochen, d.h. dieses Geld ist für den Arbeitnehmer verloren.
  6. In der neuen Firma werden Sie nach der Schnupperwoche eine Probezeit von sechs Monaten haben. In dieser Zeit können Sie selbst und der neue Arbeitgeber ohne Angabe von Gründen kündigen. Tut der Arbeitgeber dies, sind sie arbeitslos.

    Sie sollten daher vertraglich mit der neuen Firma (nicht mit der alten) vereinbaren, dass diese auf die Probezeit verzichtet. Eine Vereinbarung mit der alten Firma über die Probezeit ist für die neue Firma nicht rechtlich bindend.

    Alternativ könnten Sie versuchen mit Ihrer alten Firma zu vereinbaren, dass Sie dorthin zurückkehren können, falls die neue Firma Sie während der Probezeit kündigt. Eine solche Vereinbarung sollten Sie von einem Rechtsanwalt auf ihre Rechtssicherheit überprüfen lassen.

    Wenn keine von beiden Vereinbarungen zustande kommt, dann müssen sie für sich abwägen, ob sie das Risiko, in der Probezeit gekündigt zu werden, eingehen wollen. Bedenken Sie, dass hier nicht nur Ihre Leistung ausschlaggebend ist. Es können auch wirtschaftliche Dinge vorliegen oder einfach die Tatsache, dass Ihrem neuen Chef Ihre Nase nicht passt. Gründe müssen nämlich bei einer Kündigung in der Probezeit nicht angegeben werden.
  7. Falls Sie tariflichen Kündigungsschutz (10 Jahre bei Siemens und 55 Jahre alt, gilt für Bayern, andere Bundesländer haben ähnliche Regelungen) haben, verlieren Sie diesen Schutz beim Wechsel in die neue Firma. Das ist unabhängig davon, ob die neue Firma Mitglied im Metallarbeitgeberverband ist oder nicht. Sie nehmen bei einem solchen Wechsel Ihre Betriebszugehörigkeitszeiten nicht mit, denn es liegt hier kein Betriebsübergang nach §613a BGB vor. In der neuen Firma fangen sie bei Null an. Gleiches gilt z.B. auch für den Siemens Jubilarschutz.
  8. Angenommen Sie haben die Probezeit erfolgreich bestanden. Es kommt zu einem wirtschaftlichen Einbruch und in Folge dessen zu einer Kündigung. Dann sind Sie wegen Ihrer geringen Betriebszugehörigkeit aufgrund der gesetzlich vorgeschriebenen Sozialauswahl, einer der ersten, die eine solche Kündigung treffen kann
  9. Ihre alte Firma, insbesondere wenn es sich um einen Konzern handelt, sollte Ihnen, wenn sie zu der neuen Firma wechseln wollen, eine Abfindung in der üblichen Sozialplanhöhe zahlen. Der Betriebsrat kann Ihnen sagen wie hoch diese gewöhnlich ist

Also, die Zustimmung zu diesem Programm will gut überlegt sein. Geht, wenn ihr angesprochen werden solltet, zum Betriebsrat und lasst euch beraten. Eine zu schnell geleistete Unterschrift kann nicht rückgängig gemacht werden.

Was bietet Outplacement


Jobs sollte man meinen. Doch nein, so einfach ist das nicht. Outplacementfirmen bieten in der Regel Coaching, Beratung, Unterstützung auf dem Weg in die neue Zukunft. Die Aufgabe einen neuen Job zu suchen, liegt jedoch hauptsächlich bei einem selbst. Man wird lediglich dabei unterstützt. So heißt es beispielsweise bei der Outplacementfirma max40: „Durch individuelle Betreuung und Unterstützung können die Betroffenen die Trennung besser verarbeiten und diese Situation als Chance für eine neue berufliche Zukunft verstehen und nutzen.“

Als Leistungen werden weiter angeboten: Bestandsaufnahme der beruflichen und persönlichen Situation, also kurz die Annährung an die Frage: Was will ich eigentlich? Weiter werden Stärken und Schwächen herausgearbeitet und daraus ein Qualifikations- und Leistungsprofil erstellt, Durchführung von Bewerbungskampagnen. Was heißt das? Es ist nicht erklärt. Massenbewerbungen? Massenweise Inititativbewerbungen? Deutlich wird nur, dass man bei seinen Bewerbungen (Lebenslauf, Anschreiben etc.) unterstützt wird.

Gesprochen wird auf der Max40 Homepage (Stand 2009) von „zeitlich unlimitierten Maßnahmen zur beruflichen Neuorientierung und Platzierung der Mandanten im Arbeitsmarkt werden im Rahmen von Full-Service-Garantie-Programmen“. Allerdings wird nicht näher ausgeführt, worin dieses Full-Service-Garantie-Programm besteht. Gefunden haben wir nur die oben angegebenen Leistungen. Weiter wird von einer Vermittlungsquote von nahezu 100 Prozent gesprochen. Das überrascht und unwillkürlich fragt man sich: Was machen die anderen falsch? Auf welchen Zeitraum beziehen sich die 100 Prozent, ist die nächste Frage, die sich aufdrängt. Oder werden einfach nur alle gezählt, die irgendwie gehen? Der Rest, er bleibt in der Kartei, da die Maßnahmen zeitlich unlimitiert sind. Der Rest, er befindet sich noch im Vermittlungsprozess. So erreicht man 100 Prozent – immer. Schöne Worte auf der Homepage, doch wie es in der Praxis tatsächlich aussieht, bleibt verborgen.

Zusammenfassend bleibt zu sagen: Jobsuche ist Aufgabe des Outplacementkandidaten, unterstützt wird er darin, herauszufinden, was er möchte und in der Frage, wie bewirbt man sich professionell.