Man hat sich daran gewöhnt

Beschäftigungsgesellschaften sind alltäglich geworden und kaum jemand hinterfragt sie. Man hat sich an sie gewöhnt. Sie sind ein etabliertes Mittel zum Stellenabbau und verhindern, dass mit Arbeiter um ihr Recht kämpfen. Sie dienen oft der stillen und leisen Entsorgung, denn niemand fragt am Ende, wie viele Mitarbeiter tatsächlich dauerhaft einen neuen Arbeitsplatz gefunden haben, von dem sie auch leben können. Jeder Zehnte (Stand 2009) ist auf staatliche Unterstützung angewiesen, darunter viele mit einem Arbeitsplatz, dessen Entgelt nicht zum Leben reicht.
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Beschäftigungsgesellschaft (beE)


Beschäftigungsgesellschaft, in der man nicht beschäftigt wird.

Was ist eine beE?


Eine Beschäftigungsgesellschaft, auch Transfergesellschaft oder im Gesetz betriebsorganisatorisch eigenständige Einheit (beE) genannt, ist eine von Firmen favorisierte Einrichtung zum Stellenabbau. In einer Beschäftigungsgesellschaft werden Arbeitnehmer, von denen die Firma sich trennen will, zusammengefasst mit der Aufgabe sich zu bewerben.

Wie funktioniert eine beE?


Gehalt

In einer Beschäftigungsgesellschaft, erhalten die MitarbeiterInnen für einen bestimmten Zeitraum, meist 12 Monate, einen Teilbetrag ihres letzten Nettogehalts ohne Zuschläge, ohne tarifliches Urlaubsgeld etc. Die Remanenzkosten, wie Krankenversicherung etc, werden von der Firma übernommen.

Das Arbeitsamt zahlt nach den Vorschriften der §§ 175, 177, 179, 180, 181, 182 SGB III Kurzarbeitergeld Null, was einem Prozentsatz von 60% bis 65% des Mitarbeitergehalts entspricht. Die Höhe des Arbeitsamtszuschuss ist vom Sozialstatus des Arbeitnehmers abhängig. Den Rest zur vereinbarten Gehaltssumme legt die Firma drauf. Damit hat das Arbeitsamt auch das Recht auf die MitarbeiterInnen der Beschäftigungsgesellschaft zuzugreifen, z.B. durch Stellenangebote, gesetzliche Zumutbarkeitsregelungen. Bei Ablehnung der Stellen hat das Arbeitsamt das Recht das Kurzarbeitergeld zu sperren. Der Vertrag zwischen Firma und Mitarbeiter erhält in der Regel eine Klausel, mit der sich die Firma vorbehält, das Gehalt ähnlich wie das Arbeitsamt zu sperren, wenn der Mitarbeiter sich nicht ausreichend der Bewerbungstätigkeit widmet. Was ausreichend ist bestimmt die Firma allein, da es in der Regel in dem internen oder externen Betrieb "Beschäftigungsgesellschaft" keinen Betriebsrat gibt. Dieser müsste von den Mitarbeitern erst gewählt werden.

Aufgabe

Aufgabe der Mitarbeiter in einer Beschäftigungsgesellschaft ist es, sich einen neuen Job zu suchen in der Regel extern. Die Jobsuche wird von der Personalabteilung aktiv nur sehr bedingt unterstützt. Dies ist nach Aussagen der Mitarbeiter auch bei Siemens so. Die Erwartung, dass die Personalabteilung ihre Kontakte zu anderen Firmen aktiv nützt, erweist sich in der Regel als falsch (von Ausnahmefällen abgesehen). Jobbörsen werden in der Regel organisiert (auch bei Siemens).
Der Grund dafür dürfte darin liegen, dass die Firma sich sicher sein kann, die Mitarbeiter in der Beschäftigungsgesellschaft in absehbarer Zeit los zu haben.
Die Eigeninitiative des Mitarbeiters ist in der beE also genauso intensiv erforderlich, wie bei Mitarbeitern auf Jobsuche im gekündigten Status. Laut Aussage der Mitarbeiter bei Siemens, die in der beE einen Job gefunden haben, hätten sie diesen auch ohne beE gefunden und bekommen.

Qualifizierung und Unterstützung:

Das Gesetz (§175 Abs 1 Satz 3 SGB 3) schreibt vor, dass in einer vom Arbeitsamt unterstützten beE Qualifizierungsmaßnahmen angeboten werden müssen, um die Chancen des Mitarbeiters auf dem Arbeitsmarkt zu erhöhen. Es ist also zu beachten, dass das Angebot der Firma Qualifizierungsmaßnahmen in einem Sozialplan festzuschreiben, kein besonderes Entgegenkommen ist, denn dies muss die Firma schon aufgrund der Gesetzeslage leisten.
Unterstützt werden die Mitarbeiter in der Praxis durch Kurse "wie bewerbe ich mich?". Weitere Qualifizierungsmöglichkeiten werden sehr beschränkt angeboten (etwa Arbeitsamtniveau), wobei lediglich eine Weiterbildung im Fachbereich genehmigt wird. Zusatzqualifikationen wie Betriebswirtschaft als Ergänzung zum Ingenieurstatus um die Bewerbungschancen zu erhöhen werden in der Regel abgelehnt. Umschulungen finden grundsätzlich nicht statt.

Ende einer Beschäftigungsgesellschaft

Eine Beschäftigungsgesellschaft endet nach dem vereinbarten Zeitraum für den Einzelnen mit betriebsbedingter Kündigung. Aufhebungsverträge oder Eigenkündigungen durch den Arbeitnehmer sind während der Laufzeit möglich. Die Beschäftigungsgesellschaft wird häufig durch Betriebsschließung beendet.

Die Rechtsgrundlage (Stand: 2010)

Die beE basiert auf § 216 b SGB III und wird mittels Kurzarbeitergeld finanziert.

Einschränkung der gesetzlichen Rechte des Arbeitsnehmers

Ja, und zwar massiv. Die Rechte des Kündigungsschutzes verlieren in der Regel bei Beschäftigungsgesellschaften ihre Wirkung; eine soziale Auswahl bei Betriebsschließung macht keinen Sinn. Der Arbeitnehmer kann zwar Kündigungsschutzklage nach §1 KSchG erheben, hat aber folgende Nachteile gegenüber einen Kündigungsschutzklage, die er aus einem produktiven Betrieb mit Betriebsrat erhebt: a) es liegt kein BR-Widerspruch vor, wodurch §102 Abs. 5 BetrVG keine Anwendung findet, d.h. die Weiterbeschäftigung kann nur auf Basis des BGB eingeklagt werden. Dieser Weg ist wesentlich schwieriger.
Selbst wenn ein BR in einer beE besteht, kann dieser nur nach bestimmten Gesichtspunkten, die in §102 Abs. 3 BetrVG beschrieben sind, widersprechen.

Finanzierung

Normalerweise wird einfach ein fester Prozentsatz des letzten Nettogehalts (einschließlich Zuschuss des Arbeitsamtes) als Gehalt für die beE vereinbart. Hinzu kommt die Vereinbarung, dass die Firma die Remanenzkosten übernimmt. Weiter wird im Sozialplan ein Betrag für die Qualifizierungsmaßnahmen festgelegt. Verlässt ein Arbeitnehmer die beE vor ihrer Beendigung kann das eingesparte Geld dem Gewinn der Firma zugeschlagen werden. Die beE "wirtschaftet" umso günstiger je schneller die Mitarbeiter die beE verlassen. Dies kann dazu führen, dass die Personalabteilung ihre Vermittlungsaktivitäten erhöht, aber bei einem lehrgefegten Arbeitsmarkt führt es eher dahin, dass Druck auf schlecht zu vermittelnde Mitarbeiter ausgeübt wird, z.B. durch Angebote Aufhebungsverträge zu unterschreiben bis hin zu Mobbing.

Bei Siemens hat der Betriebsrat Mch H ein abweichendes Finanzierungsmodell durchgesetzt, das den Arbeitssuchenden in er beE zugute kommt: Der Geldbetrag, der eingespart wird, wenn Mitarbeiter die beE früher verlassen, kommt den verbleibenden Mitarbeitern in der beE zugute, d.h. die Aufenthaltszeit der verbleibenden Mitarbeiter in der beE kann entsprechend verlängert werden. So wurde bei Siemens bereits die beE-Verweildauer für die Mitarbeiter der 1. Welle verlängert.

beE-Arten


Es gibt interne und externe Beschäftigungsgesellschaften, wobei letzeres die Regel ist. Externe Beschäftigungsgesellschaften sind weniger vorteilhaft für den Arbeitnehmer.

Die externe beE

Bei der "externen beE" gehört die Beschäftigungsgesellchaft nicht mehr zur Firma, sondern ist eigenständig. Die Mitarbeiter sind bereits von ihrer Firma gekündigt worden und befinden sich mit einem befristeteten Vertrag in der Beschäftigungsgesellschaft.

Die interne beE

Bei der "internen beE" ist die Beschäftigungsgesellschaft ein eigener Betrieb oder eine eigene Abteilung in der Firma. Alle Firmenprivilegien wie "Dienstzeit", "Status des internen Bewerbers" etc. bleiben erhalten, ebenso die Tarifgebundenheit, d.h. Tariferhöhungen wirken sich auch für Mitarbeiter in der beE aus. Ein weiterer Vorteil ist, dass man sich aus einem ungekündigten Beschäftigungsverhältnis bewerben kann, denn man ist nach wie vor bei der Firma (z.B. Siemens) angestellt. Dieser Vorteil ist aber nicht zu überschätzen, da die Personalabteilungen anderer Firmen sehr wohl wissen, was eine beE ist. Leider herrscht immer noch die Meinung vor, dass in der beE die schlechtesten und/oder eben ältere Mitarbeiter sind.

Staatliche und private Beschäftigungsgesellschaft

Spiegel Online pries 2003 die Beschäftigungsgesellschaften (beE) und die damit verbundenen Personalserviceagenturen (PSA) als neues Modell der Jobvermittlung. Als Beispiel wird ein 21 jähriger Bankangestellter genannt, der freiwillig in eine beE gegangen ist. Für diesen mag eine PSA tatsächlich eine Chance darstellen, für Ältere ist es jedoch meist eine Rutschbahn in die Arbeitslosigkeit.

"Wesentlich erfolgreicher [als staatliche Agenturen]", so Spiegel Online, "agieren Konzern-Agenturen, etwa die von Siemens. Bei der angeschlagenen Netzwerksparte ICN wurde im Januar eine Abteilung mit dem sperrigen Namen "betriebsorganisatorsich eigenständige Einheit (beE)" eingerichtet, die überschüssigen ICN-Mitarbeitern "möglichst schnell eine Anschlussbeschäftigung in anderen Unternehmen sichern soll", so beE-Leiterin Kerstin W.. Die bisherige Vermittlungsquote kann sich sehen lassen: 175 der ersten 500 von der beE aufgefangenen Mitarbeiter haben inzwischen wieder eine feste Stelle - das entspricht 35 Prozent. Für Personen, die länger bei der beE bleiben, unterhält Siemens die Zeitarbeitsfirma KompTime, die Arbeitnehmer für befristete Einsätze an Drittfirmen verleiht." Diese 35 % sind aber, um den Vergleich mit den staatlichen PSAs seriös zu führen, um die Mitarbeiter zu bereinigen, die Siemens intern vermittelt wurden, was man auch durch normale Versetzungen hätte erreichen können. Das Arbeitsamt hat schließlich nicht die Möglichkeit intern zu vermitteln. Weiter muss man von der Zahl der zu vermittelnden diejenigen abziehen, die mit Aufhebungsverträgen - teilweise unter psychischen Druck - die beE verlassen haben. Damit relativiert sich die tatsächliche Vermittlungsquote deutlich, da viele firmeninterne Versetzungen erfolgt sind, was wir für MitarbeiterInnen natürlich günstig ist.

"Neben sozialer Verantwortung für die Mitarbeiter", so Spiegel Online weiter, "gibt es nach Ansicht Paul Kötters von der Personalberatung Kienbaum eine Reihe wirtschaftlicher Gründe, die deutsche Konzerne zur Einrichtung eigener Agenturen getrieben haben. 'Wenn Sie Leute betriebsbedingt kündigen, müssen sie eine Sozialauswahl machen.' Dann verliere ein Unternehmen gerade in der Regel vor allem junge, dynamische Mitarbeiter, die es eigentlich behalten will. Wer mit dem Betriebsrat eine PSA-Lösung vereinbart, hat bei der Auswahl hingegen mehr Spielraum. Zudem sei eine Auffanglösung gut für den Betriebsfrieden - in den meisten deutschen Großkonzernen sind betriebsbedingte Entlassungen immer noch undenkbar." Nun, letzteres ist bei Siemens nicht der Fall. PSA und Beschäftigungsgesellschaften dienen also, wenn man diesen Abschnitt analysiert, dazu, ältere Mitarbeiter, die man loswerden will unter Umgehung des Kündigungsschutzgesetzes los zu werden. Fakt ist: die Älteren (und das ist ab 45 Jahre) will niemand mehr, d.h. für sie ist eine beE eine Rutschbahn in die Arbeitslosigkeit. Klar muss weiter sein, wo es keine Arbeitsplätze gibt, kann auch eine beE oder PSA keine zaubern. Die soziale Verantwortung für die Mitarbeiter reduziert sich also lediglich darauf, ihnen die Kündigungsschutzklage zu ersparen, bei denen sie - wie die Fälle bei Siemens München Hofmannstraße zeigen - große Chancen haben zu gewinnen. Erwähnt wird in dem an dieser Stelle doch recht einseitigen Bericht, auch nicht, dass das Arbeitsamt die Beschäftigungsgesellschaften über Kurzarbeit finanziert, also der Staat durchaus einen Beitrag zu den 35% Vermittlungsquote leistet.

Vor- und Nachteile für den Arbeitgeber


Der Arbeitgeber hat folgende Vorteile:

  1. Er kann sich über die beE von seinen Mitarbeitern unter Umgehung des Kündigungsschutzgesetzes trennen. Es ist höchst unwahrscheinlich, dass Mitarbeiter aus der beE heraus Kündigungsschutzklage erheben, da die Bedingungen für diese Klage erheblich schlechter, aber nicht aussichtslos, sind.
  2. Er kann sich von den Mitarbeitern trennen, von denen er sich trennen will, weil er für das beE-Angebot keine Sozialauswahl treffen muss; siehe dazu auch:   Über staatliche und private Beschäftigungsgesellschaften
  3. Er verkauft die beE der Öffentlichkeit als sozialverträglich und stellt sich als Arbeitgeber dar, der sich sogar noch bei Entlassung um seine Mitarbeiter kümmert. Die Frage fehlender Sozialauswahl wird nicht diskutiert
  4. Das Arbeitsamt finanziert die beE zwischen 60-65% über Kurzarbeitergeld, d.h. die Entsorgung der Mitarbeiter wird wesentlich billiger als über betriebsbedingte Kündigung, vor allem dann, wenn die Mitarbeiter, wie bei Siemens geschehen, Kündigungsschutzklage erheben
  5. Zur Finanzierung der beE hat der Vorstand einer Firma eine bestimmte Summe bereitgestellt. Mit dieser kann der Bereich wirtschaften, d.h. je schneller die Mitarbeiter die beE verlassen (auf welchem Weg auch immer) desto besser wirtschaftet die beE. Das Geld, das von den Mitarbeitern wegen ihres früheren Ausscheidens nicht verbraucht wird, kann dem Gewinn des Bereiches zugeschlagen werden. Bei Siemens hat der BR Mch H durchgesetzt, dass dieses Geld den Mitarbeitern in der beE erhalten bleibt.
  6. Er beteiligt sich an Zeitarbeitsfirmen, wie Siemens bei KompTime, vermittelt die Mitarbeiter der beE an diese Zeitarbeitsfirmen, und verdient an dem Verleih der quasi Gekündigten. Zum Teil erfolgt eine Vermittlung in den alten Betrieb zurück und dies zu wesentlich günstigeren Konditionen für die Firma.
  7. Zeitarbeit wird langsam aber sicher in unserer Gesellschaft etabliert, vor allem dann, wenn die Firmen damit werben, dass sie in der Lage sind, sogar älteren Mitarbeitern wieder einen Arbeitsplatz zu vermitteln. Das sie diese, genau um das zu demonstrieren, vorher mit Kündigung bedroht, wird in der Öffentlichkeit verschwiegen. Damit ist ein erster Schritt zum "flexiblen" Arbeitsmarkt getan. Die Consultants drücken auf den Lohn (wofür sie als Person nichts können, sondern das bedingt das System), d.h Tarifverträge werden unterlaufen, die Verhandlungsposition von Gewerkschaften geschwächt. Die festangestellten Mitarbeiter werden zu teuer, so dass sie entweder auch entlassen und durch billigere Kräfte ersetzt werden oder der Lohn insgesamt gedrückt wird (Lohndumping).

Nachteile:

Nachteile für den Arbeitgeber sind keine zu erkennen, außer ein paar Einschränkungen in der internen beE und dessen Finanzierungsmodell wie in Mch H und vielleicht auch die Berichterstattung von NCI.

Vor- und Nachteile für den Arbeitnehmer


Der Arbeitnehmer hat folgende Vorteile:

  1. Jüngere Mitarbeiter, auf die die Sozialauswahl im Falle einer Kündigung zutreffen würde, haben die Gelegenheit bei reduzierten Gehalt 12 Monate oder länger (bei Siemens 14 Monate oder länger) einen Job zu suchen. Sie sind nicht sofort arbeitslos.
  2. Das Gleiche gilt für Mitarbeiter, die keine Kündigungsschutzklage erheben möchten.Für ältere Mitarbeiter bedeutet dieser Zeitraum nur eine zeitverzögerte Kündigung, für manch Jüngere vielleicht auch, vor allem dann, wenn der Arbeitsmark leergefegt ist.
  3. Es werden Kurse "Wie bewerbe ich mich" oder einfache Qualifizierungsmaßnahmen angeboten, für die man aber häufig kämpfen muss.
  4. "Seine Ruhe haben" kann eintreten, aber es kann sich als Irrtum erweisen, denn auch in der beE werden Mitarbeiter, die in den Augen der Personalabteilung sich zu wenig bewerben oder schlecht vermittelbar sind, mit Aufhebungsverträgen bedrängt. Fakt ist: Kündigungsschutzklagen sind nicht stressiger, schon gar nicht, wenn sie im NCI gemeinsam durchgestanden werden. Allerdings empfehlen wir schon die Fakten an der persönlichen Situation zu prüfen und sich zusätzlich zur Information bei NCI Rechtberatung einzuholen. Für IG Metall Mitglieder ist die Rechtsberatung kostenlos.

Nachteile für den Arbeitnehmer:

  1. Die Aussichten aus der beE heraus eine Kündigungsschutzklage zu gewinnen, sind deutlich geringer, auch deshalb, weil in der beE in der Regel kein BR besteht.
  2. Das Gehalt ist in der beE deutlich reduziert gegenüber denjenigen, die Kündigungsschutzklage erheben, vorausgesetzt die Weiterbeschäftigung nach §102 BetrVG ist vom Mitarbeiter gewonnen, was z.Z. bei Siemens in fast allen Fällen der Fall ist. Die Prozessdauer und der beE Aufenthalt dürfte in etwa gleich sein
  3. Sowohl die Firma als auch das Arbeitsamt behalten sich vor das Kurzarbeitergeld bzw. Gehalt zu reduzieren/streichen, wenn die Bewerbungstätigkeit nicht ausreichend ist, der Mitarbeiter seinen Pflichten nicht nachkommt. Was ausreichend ist bestimmt die Firma einseitig. In der Regel gibt es keinen unterstützenden BR. Im Falle des Arbeitsamts gibt es Vorschriften.
  4. In der beE hat man keine Arbeit, d.h. bei Bewerbungen muss man im Lebenslauf entweder die beE-Tätigkeit angeben oder man hat eine Lücke. Die Gekündigten, die die Weiterbeschäftigung nach §102 BetrBG haben, müssen von der Firma eine Arbeit bekommen. Diese Tätigkeit können sie im Lebenslauf angeben.
  5. Man ist raus aus dem produktiven Geschäft und beschäftigt sich nur noch mit Bewerben. Je nach Typ besteht die Gefahr des "Herumgammelns", der Antriebslosigkeit, der viele Arbeitslose erliegen. Dies wird verstärkt durch die zunehmende Isolierung in der beE, da man dort ja kommen und gehen kann wann man will, keinen festen Arbeitsplatz mehr hat. Letzteres hoffen wir jedoch durch NCI abfangen zu können
  6. Nach einer bestimmten Verweildauer wird ziemlich sicher vermehrt Zeitarbeit angeboten, und an dieser Stelle könnte oben erwähnte Vertragsklausel, seinen Pflichten nachzukommen, d.h. Arbeitsplätze nicht willkürlich abzulehnen zum Tragen kommen, zumal es im Interesse der Firma liegt, in Zeitarbeit zu vermitteln.
  7. Nachweislich, ist Druckausübung durch Drängen in Aufhebungsverträge auch in der beE nicht ausgeschlossen.