Die Europäische Union

Viele Arbeitnehmer wissen nicht, dass manche guten Gesetze für Arbeitnehmer auf die Umsetzung von Europäischen Recht zurückzuführen sind.

Bis zum Inkrafttreten des §613a BGB im Jahr 1972 konnten die mit dem früheren Betriebsinhaber bestehenden Arbeitsverhältnisse nur mit Zustimmung des neuen Inhabers übergehen. Dadurch entstand im Kündigungsschutz eine gefährliche Lücke. Lehnte der neue Inhaber es ab, den Arbeitnehmer zu übernehmen, dann konnte der frühere Betriebsinhaber mit Erfolg betriebsbedingt kündigen, denn er selbst hatte ja keine Beschäftigungsmöglichkeit für die Arbeitnehmer mehr. Der Arbeitnehmer hätte damit trotz des Fortbestandes seines Arbeitsplatzes bei dem anderen Inhaber seinen Arbeitsplatz verloren.

Der Verkauf an eine eigens dafür gegründete GmbH wäre also ein geeignetes Mittel gewesen, Arbeitsplätze dadurch abzubauen, dass der neue Inhaber nicht alle Beschäftigten übernimmt. Diese Lücke wird nun von §613a BGB geschlossen.

Auch der Bestandschutz des §613a BGB ist Europa zu verdanken. Früher konnten die Arbeitnehmer, die der neue Arbeitgeber nicht brauchte, anlässlich eines Betriebsübergangs einfach gekündigt werden. Heute geht das nicht mehr - Dank Europa und dem daraus hervorgegangen §613a BGB.
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- Betriebsübergang

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Betriebsübergang



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Betriebsübergang


Menschen dürfen nicht verkauft werden,
deshalb gibt es den Widerspruch gegen einen Betriebsübergang.

Überblick


Unternehmen werden gekauft, verkauft, ausgeschlachtet, eingegliedert, zerschlagen. Der Mensch ist mitten drin und weiß meist nicht was ihm geschieht. Doch eines ist sicher: Man muss sich nicht mit verkaufen lassen. Dies garantiert einem das Grundrecht der Menschenwürde.

Ein Betriebsübergang (§613a BGB) liegt vor, wenn ein Betrieb oder Betriebsteil auf einen anderen Inhaber übergeht. Dies geschieht bspw. durch Verkauf des (Teil-) Betriebs, Fusion zweier Betriebe oder Spaltung eines Betriebes.

Kein Betriebsübergang liegt vor, wenn der Besitzer aufgrund der Erbfolge wechselt, oder wenn es sich lediglich um den Kauf von Anteilen an einer Kapitalgesellschaft handelt. Dann spricht man von einem Share Deal.

Die Rechte für die Mitarbeiter bei einem Betriebsübergang sind in §613a BGB definiert. Es gehen über:

Rechtliche Definition


Nach EuGH/BAG sprechen folgende Aspekte für einen Betriebsübergang:

Unterrichtung über den Betriebsübergang


Die Firma muss über den Betriebsübergang ordentlich unterrichten. D.h. sie muss Zeitpunkt und Grund des Übergangs, rechtliche, wirtschaftliche und soziale Folgen sowie Maßnahmen, die in Hinsicht auf die übergehende Belegschaft geplant sind mitteilen. Für diese Mitteilung genügt die Textform (beispielsweise eine E-Mail).

Das Arbeitsverhältnis


Man unterscheidet zwischen Arbeitsplatz und Arbeitsverhältnis. Das Arbeitsverhältnis ist der Vertrag, den man mit dem Arbeitgeber habt. Der Arbeitsplatz ist die Stelle im Betrieb (also der Schreibtisch und PC), an der man der Tätigkeit (Aufgabe) nachgeht.

Der Betriebsübergang führt grundsätzlich nicht zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Sinn und Zweck ist vielmehr, den sozialen Besitzstand der Arbeitnehmer zu erhalten und ihnen einen lückenlosen Bestandsschutz zu gewähren. Außerdem sollen Ansprüche der Arbeitnehmer gegen den alten und den neuen Betriebsinhaber und die Möglichkeit zur Ausübung eines Widerspruchsrechts gewährleistet werden.

Vorsicht Falle:
Der Übergang des Arbeitsverhältnisses auf einen neuen Inhaber bedeutet nicht, dass man einen neuen Arbeitsvertrag erhält. Unterschreibt man einen neuen Arbeitsvertrag, verliert man den gesamten Schutz des §613a BGB, also auch die Betriebszugehörigkeitszeiten, es sei den im individuellen Arbeitsvertrag ist anderes vereinbart.

Also Vorsicht mit der Unterschrift unter einen neuen Arbeitsvertrag!

Kündigungsverbot


§613a BGB stellt ein eigenständiges Kündigungsverbot (außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes) dar und findet deshalb auch Anwendung, wenn das Arbeitsverhältnis noch nicht länger als 6 Monate bestanden hat. Unter §613a IV 1 BGB fallen sowohl ordentliche als auch außerordentliche Beendigungs- und Änderungskündigungen sowie Aufhebungsverträge, die zur Vermeidung von Kündigungen wegen des Betriebsübergangs geschlossen werden. [1]

Anwendbar ist §613a BGB auf alle zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs rechtlich bestehenden Arbeitsverhältnisse. Er gilt also für alle Arbeitnehmer einschließlich der leitenden Angestellten.

Achtung: Vom Kündigungsverbot des §613a BGB unberührt bleiben zulässige Kündigungen aus anderen Gründen, etwa einem Rationalisierungskonzept, das vom bisherigen Betriebsinhaber im Vorfeld eines geplanten Betriebsübergangs umgesetzt wird.

Schutzklausel ist kein Kündigungsschutz
Der §613a BGB enthält eine Schutzklausel, die einige Rechte der Mitarbeiter für ein Jahr schützt. Viele Mitarbeiter glauben, dass die einjährige Schutzklausel des §613a BGB für sie einen einjährigen Kündigungsschutz bedeutet. Dem ist nicht so!

Die Schutzklausel schützt nur die Bestimmungen aus (Gesamt)Betriebsvereinbarungen und aus dem Tarifvertrag für ein Jahr, vorausgesetzt man unterschreibt keinen neuen Arbeitsvertrag. Individuelle Vertragsbedingungen, wie zum Beispiel ein Teleworking Arbeitsplatz, können schon per Änderungskündigung vor Ablauf eines Jahres vom Arbeitgeber gekündigt werden. Individuelle Vertragsbedingungen sind nicht durch die Schutzklausel des §613a BGB geschützt.



Was tun, wenn ein Betriebsübergang ansteht?


Drei Schritte:
  1. Recherchieren
  2. Prüft eure Chancen und Risiken und trefft dann die Entscheidung.
  3. Dann habt den Mut, zu euerer Entscheidung zu stehen und verfolgt konsequent eure persönlichen Ziele
  1. Selbst recherchieren und nicht alles glauben, was gesagt wird

    Ein Betriebsübergang muss nicht immer schlecht sein, wird aber leider vom Arbeitgeber oft zur Entsorgung der Mitarbeiter verwendet. Da es kein Gesetz gibt, dass dies dem Arbeitgeber verbietet, muss der Mitarbeiter selbst darauf achten. Der Arbeitgeber und häufig auch der Betriebsrat wird mit Hochglanzfolien und vielen schönen Worten, die eine rosige Zukunft versprechen, versuchen, die Mitarbeiter von dem Betriebsübergang zu überzeugen.

    Um nicht auf schöne Worte hereinzufallen, solltet ihr selbst recherchieren und hinterfragen. Werden uns auf Betriebsversammlungen und Arbeitgeberveranstaltungen nur Hochglanzfolien gezeigt, die den neuen Konzern vorstellen? Wichtig für übergehende Mitarbeiter ist nicht der Konzern, sondern das Unternehmen bzw. der Betrieb, in das sie tatsächlich integriert sind.

    Recherchiert im Internet über das neue Unternehmen. Lasst euch nicht mit oberflächlichen Infos über den Konzern abspeisen. Fragt gezielt nach euerem neuen Unternehmen, eurem Betrieb, dem Geschäftsmodell, das eurem Unternehmen zugrunde liegt.

    Tut euch zusammen, ggf. mit dem Betriebsrat, arbeitet Fragen aus. Folgende Fragen sollten dem Arbeitgeber gestellt werden (es gibt noch viel mehr). Stellt die Fragen selbst oder beauftragt den Betriebsrat das zu tun. Fordert Antwort, schriftlich, zum nachlesen:

    • Wie werden wir in das neue Unternehmen eingegliedert?
    • Bilden wir einen eigenes Unternehmen unter dem Dach eines Konzerns oder Holding?
    • Bilden wir einen eigenen Betrieb in diesem Unternehmen?

      Wo Vorsicht geboten ist
      Bilden übergehende Mitarbeiter einen eigenen Betrieb oder gar ein eigenes Unternehmen, dann ist es sehr leicht, diese per Betriebsschließung zu entsorgen. Die Entsorgung erfolgt häufig nach einem Jahr, wenn die Restarbeiten aufgearbeitet sind. Sie kann aber auch vor Ablauf eines Jahres erfolgen. Werden die Mitarbeiter dagegen in eine bestehenden Betrieb integriert, ist dies ein gutes Zeichen, kommt aber selten vor.
    • Ist das (neu gegründete) Unternehmen überhaupt konkurrenzfähig? Wie belegen Sie das? Prognose.
    • Wie sieht das Geschäftsmodell aus?
    • Woher kommen die Aufträge, wenn die Restarbeiten abgelaufen sind?
    • Pass das, was wir machen, unser Know How, überhaupt in das Portfolio des neuen Unternehmens?
    • Wer sind die aktuellen und potenziellen Kunden des (neuen) Unternehmens. Nur die alte Firma? Potenzielle Kunden reichen nicht.
    • Wie wird das neue Unternehmen finanziert?
    • Wer zahlt in welcher Höhe Abfindungen, wenn das neue Unternehmen pleite geht? Steht die alte Firma für die nächsten drei Jahre dafür ein?
    • Hat der GBR/BR einen Wirtschaftsberater geholt und wie ist dessen Einschätzung
  2. Die persönliche Situtation und die Situation im Betrieb betrachten
    Der Mitarbeiter kann einem Betriebsübergang widersprechen. Ob dies sinnvoll ist, hängt davon ab, ob man zum neuen Unternehmen (Betrieb) Vertrauen fassen kann und davon, ob der gesamte Betrieb oder nur ein Teilbetrieb übergegangen ist.

    Geht der gesamte Betrieb über, bleibt man im Falle eines Widerspruchs in einem leeren Betrieb zurück. Dies erleichtert dem alten Arbeitgeber die Kündigung. Man kann jetzt einen Kündigungsschutzprozess nur noch über die freien Stellen im Unternehmen gewinnen. Weitere Details siehe unten.
  3. Die Entscheidung
    Mit in den neuen Betrieb übergehen oder dem Betriebsübergang widersprechen.



Was nimmt der Mitarbeiter beim Betriebsübergang mit?


Rechte und Pflichten von Arbeitnehmern und Arbeitgebern bei einem solchen (Teil-) Betriebsübergang bestimmen sich nach §613a BGB.

Arbeitsplatz und Arbeitsverhältnis

Sowohl der Arbeitsplatz, als auch das Arbeitsverhältnis gehen unverändert mit allen Rechten und Pflichten zum neuen Inhaber über, wenn der Mitarbeiter dem Betriebsübergang nicht widersprochen hat. Näheres zum Widerspruch siehe unten.

Alle individuellen Vereinbarungen, die man mit dem alten Unternehmen getroffen hat, gelten beim neuen Arbeitgeber weiter. Unter solche Vereinbarungen fallen z.B. Teilzeit, Elternzeit, AT, Versetzungsklauseln, Altersteilzeit (ATZ).

Achtung: Keinen neuen Arbeitsvertrag unterschreiben, ohne diesen vorher intensiv geprüft zu haben. Der neue Arbeitsvertrag könnte Konditionen enthalten, die schlechter sind als die jetzigen.

Betriebszugehörigkeitszeiten

Diese sind wichtig im Falle eines Kündigungsschutzprozesses. Auch die Höhe von Abfindungen bestimmt sich in der Regel nach Alter und Betriebszugehörigkeitszeit. Weiter hängen Ansprüche auf eine Betriebsrente ebenfalls von der Betriebszugehörigkeit ab.

Betriebszugehörigkeitszeiten sind auch wichtig im Falle von Kündigungen und daraus resultierenden Kündigungsschutzprozessen. Auch die Höhe von Abfindungen bestimmt sich in der Regel nach Alter und Betriebszugehörigkeitszeit. Weiter hängen Ansprüche auf eine Betriebsrente ebenfalls von der Betriebszugehörigkeit ab.

(Gesamt-) Betriebsvereinbarungen

Betriebs- und Gesamtbetriebsvereinbarungen (GBV) gelten beim neuen Inhaber weiter
(BAG, Beschluss vom 18.09.2002 -1 ABR 54/01).

Dies gilt aber nur, wenn im neuen Betrieb ein Betriebsrat besteht oder einer neu gewählt wird. Gibt es keinen Betriebsrat, gehen die Bestimmungen der Betriebsvereinbarungen in den individuellen Arbeitsvertrag über.

Die mitgenommenen Betriebsvereinbarungen können nach Ablauf eines Jahres (Schutzjahr nach §613a BGB) vom Arbeitgeber und/oder Betriebsrat gekündigt werden. Dies gilt auch, wenn die Regelungen in den individuellen Arbeitsvertrag übergangen sind.

Wenn im neuen Betrieb Betriebsvereinbarungen gleichen Inhalts bestehen, verdrängen dann die mitgebrachten Betriebsvereinbarungen. Sie gehen auch nicht in den individuellen Arbeitsvertrag über. Regelungen aus Betriebsvereinbarungen gehen jedoch dann nicht über, wenn beim neuen Inhaber bereits eine andere Betriebsvereinbarung über den betreffenden Gegenstand existiert.

Tarifvertrag

In vielen Arbeitsverträgen steht eine Klausel, dass ein Tarifvertrag für die Arbeitsverhältnisse gilt.

Ist der neue Arbeitgeber tarifgebunden, so gilt der dortige Tarifvertrag auch für die übergehenden Mitarbeiter. Dies gilt auch dann, wenn die Bedingungen des neuen Tarifvertrags schlechter sind als die des alten. Der alte Tarifvertrag gilt nicht mehr.

Ist der neue Arbeitgeber nicht tarifgebunden, gehen die Regelungen des Tarifvertrags in den Arbeitsvertrag über. Diese Regelungen sind nach den gleichen Fristen kündbar wie ein Tarifvertrag, jedoch nicht vor Ablauf eines Jahres (Schutzklausel des §613a BGB).

Nur wenn der neue Inhaber Mitglied in einem Arbeitgeberverband ist, kann auch ein anderer Tarifvertrag diese Regelungen verdrängen.

Spezialfälle


Schutzklausel


Regelungen aus Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen, die man beim Betriebsübergang zum neuen Inhaber des Betriebes mitgenommen hat, werden durch §613a I S.2 BGB geschützt. Diese Schutzklausel regelt, dass diese Rechtsnormen nicht vor Ablauf eines Jahres ab dem Zeitpunkt des Überganges zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden dürfen.

Nach Ablauf eines Jahres kann der neue Inhaber diese Betriebsvereinbarungen mit einer Kündigungsfrist von drei Monaten kündigen (§77 V BetrVG).

Achtung: Unter diese Schutzklausel fallen keine Regelungen aus einem individuellen Arbeitsvertrag.

Der neue Arbeitgeber kann also sofort nach dem Betriebsübergang die individuellen Bedingungen des Arbeitsvertrages ändern, aber nur: Tarifvertragliche Regelungen, die in den Arbeitsvertrag übergegangen sind, können nach BAG-Rechtsprechung wie Tarifverträge gekündigt werden, da der Arbeitnehmer nicht besser oder schlechter gestellt werden soll als ohne Betriebsübergang.

Widerspruch gegen den Betriebsübergang

Der Gesetzgeber geht davon aus, dass es mit der Menschenwürde, dem Recht auf freie Entfaltung der Persönlichkeit und dem Recht auf freie Wahl des Arbeitsplatzes unvereinbar ist, den Arbeitnehmer dazu zu verpflichten, für einen Arbeitgeber zu arbeiten, den er nicht frei gewählt hat.[7]